martes, 28 de noviembre de 2017

Galperin: El hombre que cree en la libertad, menos dentro de su empresa.

C.I.S Comunica.- 29/11/2017.- Marcos Galperín, fundador de Mercado Libre y dueño de las Curtiembre Sadesa distribuidas entre Buenos Aires y Santa Fe, presentó a sus obreros santafesinos un reglamento interno que en pequeñas dosis introduce mecanismos de control groseramente abusivos, donde el personal está  expuesto constantemente a recibir castigos arbitrarios, por un supuesto incumplimiento que no necesariamente tiene que haber ocurrido ni debe ser constatado, con que la empresa presuma; ya es suficiente para que una batería de sanciones ilegales -que implican mutilaciones salariales y hasta el despido- caigan sobre el trabajador. “Los actos no permitidos en este reglamento o que indiquen mala conducta 'a criterio de la empresa' serán sancionados salarialmente o hasta el despido con causa”


El texto que en cantidad de artículos iguala al convenio colectivo de la actividad curtidora, es de muy mal gusto y somete la legislación vigente al criterio subjetivo del personal jerárquico de la empresa, a la que se le da la orden explícita de generarle presión al trabajador al punto que lo condicionen psicológica y físicamente a lo largo de toda su jornada laboral.  


El “Manual de Galperín” es un compendio de basura que al ponerse en práctica buscará legitimar procedimientos reñidos con los derechos de los curtidores. Infantilizan la relación laboral como sucede en los Call Center, con observaciones, advertencias y llamados de atención que por su obviedad representan un flagrante insulto. “No distraerse. Ni distraer. No correr. Caminar. No caminar sobre las maquinas. Prohibido entrar armas y bebidas alcohólicas al establecimiento”. Si no hace esto, le puede pasar esto, aunque tampoco especifica ni una cosa ni la otra. Si no controla, sanción. Si controla y lo hace mal, sanción.

Mal no le va. La industria curtidora representa un volumen de negocios que en los últimos años empató a las exportaciones de carne vacuna. Con un perfil exportador, los productos generados a partir del cuero originan un negocio de más de US$ 1.000 millones al año.
En ese escenario, un grupo de cinco firmas curtidoras se reparten más del 70% del volumen local, donde Sadesa, es indiscutiblemente la número uno, al procesar 10.000 piezas por día. Además, procesa otros 4.000 cueros a diario entre sus plantas de Uruguay, Paraguay y Tailandia. Es la mayor proveedora de cuero blanco para calzado deportivo de vestir a nivel mundial.
Entre 2011-2015 recibió del estado argentino 11 millones de pesos en subsidios Repro para pagar salarios en sus curtiembres. En septiembre de 2015, Mercado Libre se inscribió en el Régimen de Promoción de la Industria del Software, que prevé beneficios para la industria del software y servicios informáticos, como por ejemplo pagar menos cargas sociales de sus empleados.

Desde el sindicato que representa a estos trabajadores -aunque constituyen un abuso en la facultad de dirección de Galperín al afectar moralmente a su personal, un derecho consagrado en el Art. 66 de la ley 20.744- no presentó objeciones, por el contrario, admitieron que “está bien” sino la vida dentro de la fábrica sería “un viva la pepa”. 

lunes, 27 de noviembre de 2017

LAS CÁMARAS EN LOS LUGARES DE TRABAJO. OTRA FORMA DE ACOSO. SON LEGALES?: NO!


Las cámaras de vigilancia en los lugares de trabajo, muchas veces configura un mal uso de este tipo de tecnología por parte del empleador, en lo que podemos calificar de un verdadero abuso del derecho (art. 1071 del actual Código Civil). ARTICULO 1071 C.C.- El ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una obligación legal no puede constituir como ilícito ningún acto. La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considerará tal al que contraríe los fines que aquélla tuvo en mira al reconocerlos o al que exceda los límites impuestospor la buena fe, la moral y las buenas costumbres.”
Al franquear las puertas de la empresa el trabajador abdica toda libertad ingresando dentro de un orden normativo privado, completamente dependiente de la voluntad patronal. Esta es una de las razones que condujera a ciertos juristas a defender la idea de que la empresa es una institución con sus leyes propias…”.
Así como lo establece la Ley de Contrato de Trabajo, cuando señala que la empleadora "atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción" puede rediseñar las condiciones originarias del contrato. Pero debe tomar en consideración ciertos puntos para poder implementarlas y así preservar y mejorar los derechos personales y patrimoniales del trabajador. En caso contrario, da cabida al nacimiento de conflictos al trastocar los derechos del dependiente.

La Justicia estableció que la facultad de dirección, (exclusiva del empleador,) 
está legalmente limitada por la imposibilidad de modificar aspectos contractuales esenciales, debiendo cuidar que toda disposición "no sea irrazonable, ni ocasione un perjuicio moral o material" al dependiente.

Cuando las disposiciones empresariales agravian al empleado, hacen nacer su derecho de accionar 
para perseguir el restablecimiento de las condiciones alteradas o de considerarse en situación de despido. De esta manera, se genera la correspondiente obligación indemnizatoria a cargo de la compañía.

Como primera conclusión, los hombres de negocio, -cuando tengan la necesidad de modificar los contratos laborales,- deberán proceder tomando en cuenta los siguientes requisitos:
- La razonabilidad en el ejercicio del derecho.
- La imposibilidad de modificar la esencialidad de la modalidad signada en el contrato.
- La comprobación de que las modificaciones no causarán daño moral ni material al trabajador.

Incluso, una decisión patronal 
podrá ser considerada justificada empresarialmente pero si por su aplicación causa perjuicios al trabajador, quedará calificada como arbitraria y representativa de un ejercicio abusivo del derecho del empleador.

Así, la razonabilidad de toda decisión debe justificarse por la compañía sobre la base del resultado de la evaluación realizada acerca de las consecuencias que pudiera causar, 
previendo las implicancias que tendrá sobre los bienes o la persona del empleado.

Este análisis debería realizarse desde la información recabada por el dependiente puesto que el empleador puede otorgar medidas consideradas compensatorias, horarias o económicas, estimando que no provocan daños sin tomar en cuenta que, debido a situaciones particulares, en realidad, son causantes de ellos.

Asimismo, toda motivación funcional generadora de modificaciones contractuales, 
deberá comunicarse al trabajador previo a su aplicacióny estar, además, debidamente acreditada.

Los tribunales declararon reiteradamente que, a pesar que un empleador haya basado su determinación modificatoria del horario de trabajo de un dependiente para mejorar el servicio, la ausencia de explicación sobre el fundamento de dicha alteración, determina que dicha decisión fuera catalogada como abusiva 
por afectarlo tanto moral como patrimonialmente.

Basta establecer entonces que, previo a la puesta en ejecución de toda medida empresarial que altere las condiciones esenciales del contrato de trabajo, debe procederse a analizar las posibles consecuencias perjudiciales que puedan ocasionar a los intereses personales o materiales del trabajador.

Asimismo, éste debe ser notificado previo a su implementación, incluyéndose, en caso de darse, toda medida que en carácter compensatorio se decida otorgar y con la finalidad de contar con la aceptación de las nuevas condiciones contractuales por su parte.
En síntesis; las cámaras en los lugares de trabajo son otra forma de acoso presencial por medios mecánicos y representan un exceso en la facultad de dirección, cuando no necesariamente pretenden evaluar el trabajo terminado sino a los trabajadores en su proceso, indistintamente de su resultado.

Son otra forma de acoso laboral que aprovechan el vacío legal que aún existe. La creciente precariedad de la fuerza de trabajo no puede sino permitir el progreso de este tipo de controles.

Los accidentes de trabajo no deben ser derivados a la obra social.



Si no sabés cuál es tu ART. Entrá acá y enterate: http://www.srt.gob.ar/index.php/cual-es-mi-art/
El servicio médico de la empresa no puede desautorizar certificados médicos del profesional de cabecera que vos elegís.
(La citada reforma laboral buscará legalizar el accionar ilegal de los servicios médicos que en la actualidad, rechazan certificados médicos extendidos por otros profesionales, interrumpen tratamientos, reposos. Derivan casos de accidentes de trabajo a hospitales públicos o la obra social para de esa manera fraudulenta maquillar un accidente o enfermedad producto del trabajo como una simple enfermedad no atribuible al trabajo).
La conducta poco o nada ética del responsable del servicio debe denunciarse ante el empleador y ante el colegio médico de la zona.
El trabajador no está obligado a asistir a la empresa para que el servicio médico verifique si está enfermo o no. Es la empresa la que debe ir a cerciorarse.
Para la notificación de "ausencia justificada por causa de enfermedad del trabajador o persona a su cargo y fallecimiento de familiar directo". Para acceder al servicio de telefonograma se debe llamar al 0810-444- 2677. Operadores del correo reciben mensajes de lunes a viernes de 6 a 22, sábados de 6 a 17 y domingos y feriados de 11 a 17.

lunes, 30 de septiembre de 2013

COBRO DEL SEGURO LA ESTRELLA PARA EMPLEADOS DE COMERCIO


 ¿QUÉ ES EL SEGURO LA ESTRELLA? El seguro de La Estrella es un aporte que el empleador realiza todos los meses en Seguros La Estrella SA, el cual no es descontado del sueldo por lo que no figura ni debe figurar en el mismo, sino que es depositado aparte. Lo podés cobrar una vez que renuncias, te despiden o te jubilás siempre y cuando hayas sido empleado de comercio. 

¿ QUE SUCEDE CON AQUELLOS TRABAJADORES QUE FUERON TRSPASADOS DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPLEADOS DE COMERCIO A OTRO CONVENIO COLECTIVO ? Quien sea cambiado a otro Convenio Colectivo de Trabajo también está habilitado a percibir las sumas que le hayan depositado mientras perteneció a empleados de comercio. Para ello deberá presentarse con el último recibo de sueldo en el que figure cono Convenio Colectivo aplicable el 130/75. 

¿ QUÉ PASA CON AQUELLOS EMPLEADORES QUE NO EFECTUAN EL APORTE OBLIGATORIO ?: En primer lugar resaltamos que el 3,50% del aporte al sistema de La Estrella se destina en un 50% a la cuenta del trabajador y el otro 50% a financiar el sistema. Dicho esto, en caso que el empleador (cosa muy común por cierto) no efectuara los aportes correspondientes, el empleado se encuentra facultado a reclamar el ingreso de los mismos. 

EN CASO QUE ESTÉ VIGENTE LA RELACIÓN LABORAL, EL MODELO DE INTIMACIÓN ES EL SIGUIENTE AL EMPLEADOR: Modelo de intimación: “Intímole inmediato pago de los aportes (faltantes) a su cargo, correspondientes al seguro de retiro complementario (3.50%), desde —————-a—————— inclusive, correspondientes al Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, suscripto conforme Resoluciones Nº 4.701/91 ( D.N.R.T.) y 5.883/91 (M.T.S.S.). A tal efecto deberán uds. realizar los correspondientes aportes a La Estrella Cia. de Seguros de Retiro, así como la presetnación de declaraciones juradas mensuales a la misma. Caso contrario accionaré judicialmente.” 

EN CASO QUE NO ESTÉ VIGENTE LA RELACIÓN LABORAL, EL MODELO DE INTIMACIÓN ES EL SIGUIENTE AL EMPLEADOR:
Intímole inmediato pago de los aportes (faltantes) a su cargo, correspondientes al seguro de retiro complementario (3.50%), desde ________ a _________- inclusive, cuyo monto actual es de $______ x ___ meses correspondientes a los importes no depositados que arrojan un total de $_______, correspondientes al Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, suscripto conforme Resoluciones Nº 4.701/91 ( D.N.R.T.) y 5.883/91 (M.T.S.S.). A tal efecto deberán uds. realizar los correspondientes aportes a La Estrella Cia. de Seguros de Retiro, así como la presentación de declaraciones juradas mensuales a la misma o en su defecto; por otros medios de pago a mi nombre. Caso contrario accionaré judicial y gremialmente. Quedan Udes debidamente notificados.

 Administración Central: Horario de Atención al Público de 10 a 17 hs. San Martín 483 – Piso 7° – (1348) – Ciudad Autónoma de Buenos Aires – Mapa Centro de Atención Telefónica: (011) 4320 – 7000 Fax: (011) 4393 – 3438 Mesa de Ayuda “Software para Empresas”: 0800 – 333 – 4443 Centro de Atención Córdoba: Rivadavia 85 Piso 4° Of. 404 (5000) Córdoba – Mapa Centro de Atención Rosario: Mitre 868 Piso 4° Of. 2 (2000) Rosario – Mapa Centro de Atención Mar del Plata: San Martín 2675 Piso 5° B (7600) Mar del Plata – Mapa Centro de Atención Mendoza: Av. España 1248 Piso 2° oficina 20 (5500) Mendoza – Mapa Horario de Atención al Público en los Centros del Interior: de 10 a 13 horas. y de 14 a 16:30 horas. www.laestrellaretiro.com.ar 


¿COMO HACER EL RESCATE DE FONDOS DESDE EL INTERIOR DEL PAIS? Debe enviar por correo postal al Seguro La estrella la siguiente documentación: 
1.-Imprimir y completar el formulario de solicitud de rescate de fondos adjunto más abajo. 
2.-Fotocopia DNI primera y segunda hoja. 
3.-Fotocopia del recibo de la liquidación final. 
4.-Fotocopia del telegrama de renuncia o despido. 

Una vez que envía esa documentación, luego de 2 semanas, debe llamar al Centro de Atención al Cliente: (011) 4320 – 7000 donde le van a informar el lugar y fecha de pago. El envio lo debe hacer a: SEGURO DE RETIRO “LA ESTRELLA” -San Martín 483 – Piso 7° – (1348) – Ciudad Autónoma de Buenos Aires.



Dto.Pago de Beneficios Interior Tel.: (011) 4320-7000 – Int.: 7132 /33 /30. beneficios@laestrellaretiro.com.ar 

sábado, 13 de agosto de 2011

Convocatoria a elección de delegado. ¿Quién convoca? Requisitos.


La debe convocar el sindicato, que se ocupa también de la organización de la elección (notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos, publicitarla en los lugares de trabajo etc). Si el sindicato es renuente, se lo debe intimar en forma fehaciente (carta documento) para que proceda a realizar la convocatoria, bajo apercibimiento de denunciarlo ante el Ministerio de Trabajo para que este último resuelva sobre esta irregular situación.

¿Cuánto dura el mandato del delegado?

La Ley establece una duración máxima del mandato de dos años. El estatuto del sindicato puede establecer un término menor. Además, el mandato es renovable de manera indefinida, sin perjuicio de lo que estipule el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT). Las elecciones de delegados deben hacerse con no menos de diez días de anticipación al vencimiento del mandato.

¿En todas las empresas debe haber un delegado?

La ley establece la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores sea de diez (10) o más. Es decir, que reunido este requisito (y siempre que alguno de ellos se encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está en condiciones de convocar a elección de delegados.

La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de trabajadores:

- De diez a cincuenta, debe haber un (1) delegado;

- de cincuenta y uno a cien, dos (2) trabajadores;

- de ciento uno en adelante, debe adicionarse un (1)

- delegado cada cien trabajadores.



Además, en los establecimientos que tengan más de un turno, debe haber un delegado por turno. Todo esto, sin perjuicio de lo que establezca el CCT o los usos y costumbre de la empresa, pudiendo fijarse a través de estos una cantidad mayor de delegados.



¿Puede ser revocado el mandato del delegado?

El mandato del delegado puede revocarse mediante la decisión de todos los trabajadores a través de una asamblea que, puede ser convocada por el sindicato o bien por los propios trabajadores (siempre que se reúna la voluntad de al menos el 10 % de ellos, que así lo peticione). Cuando lo establezca el estatuto del sindicato,

el mandato del delegado puede ser revocado por decisión de la asamblea o del congreso general del sindicato, en cuyo caso debe reunirse dos tercios de los votos. Siempre que se revoca el mandato de un delegado, debe dársele a este el derecho de defensa.


1. Experiencias de trabajadores con militancia sindical

Se destaca el caso “Parra Vera, Máxima c/ San Timoteo S.A. s/ Acción de Amparo”, en el que, el 14 de junio de 2006, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, decidió la reinstalación de Máxima Parra Vera. Esta trabajadora había sido despedida “sin causa” luego de más de veinte años de trabajar para la misma empresa. En todos esos años había sido una gran luchadora, enfrentándose constantemente a la patronal. Puntualmente el despido obedeció a su gran participación en el último conflicto que hubo en la empresa (por la ampliación del horario de trabajo, al que Parra Vera y otros trabajadores se oponían). Se demostró que ella había ido a las audiencias llevadas adelante en el Ministerio de Trabajo y en el Sindicato; se demostró también que ella se había

reunido varias veces con los directivos de la empresa para hacerles llegar la resistencia de sus compañeros; se demostró que había acompañado la actividad de los delegados gremiales… en síntesis, se demostró su total y plena actividad sindical, con lo que se presupuso que el despido fue discriminatorio, y se obligó a la empresa a reinstalarla en su puesto de trabajo.

El famoso caso “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ Juicio Sumarísimo”, con sentencia de fecha 10 de marzo de 2004 de la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, por el cual se ordenó la reinstalación de Catalina Balaguer, quien supuestamente había sido despedida por “razones de bajo desempeño”.

En realidad, la habían desvinculado por ser la esposa de un delegado gremial (de hecho, también había sido despedida la esposa de otro delegado, lo que cuadraba en el esquema de represalia patronal). En el juicio se demostró que Catalina Balaguer llevaba adelante tareas sindicales, fundamentalmente en defensa de los

en la comisión interna. Además, Balaguer había sido precursora para la instalación de una carpa, buscando adhesiones de diversas agrupaciones defensoras de los Derechos Humanos, también de dirigentes políticos y religiosos.



Experiencia de un trabajador

que fundó un sindicato nuevo, sin personería gremial

Tenemos un importantísimo caso, dado en la causa: “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ Acción de Amparo,”, por el que en fecha 25 de junio de 2007, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo declaró nulos los despidos de varios trabajadores que se encontraban afiliados a una asociación sindical simplemente

inscripta, y ordenó la reinstalación en sus puestos de trabajo. En este caso, los Jueces entendieron que la patronal había despedido a estos trabajadores por haber creado un nuevo sindicato (el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio).



2 Casos similares de mujeres como pioneras

Hace muy poco la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, ordenó la reinstalación de Néctar Quispe Quispe, quien inició juicio contra su empleador, Compañía Argentina de la Indumentaria SA. En dicho caso (cuya sentencia data del 20 de diciembre de 2007), se demostró que Néctar Quispe Quispe había sido una de las

pioneras en el intento de sindicalizar la empresa en la que trabajaba (en la que no había ningún delegado electo), difundiendo activamente ideas y objetivos, siendo parte de un pequeño grupo de trabajadores que querían defender los intereses colectivos de los trabajadores de esa empresa.

Se demostró que ella fue una de las primeras trabajadoras que visitó a un abogado para asesorarse legalmente, y quien por primera vez (juntamente con otros compañeros) planteó el derecho a que hubiera presencia sindical en la empresa, mediante la elección de delegados. De hecho, ella misma intentó postularse, pero no tenía el requisito de antigu?edad en la afiliación. Hizo también presentaciones solicitando inspecciones a la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad, y en el juicio se demostró que en la esquina del establecimiento, o por ejemplo en el horario de almuerzo, ella hacía firmar a sus compañeros el pedido de audiencia ante el Ministerio de Trabajo. Después de este hecho, Néctar fue despedida sin que la demandada alegara ninguna causa. Los testigos, en el juicio que ella inició, dijeron que el despido había obedecido a la militancia sindical de esta trabajadora, y al hecho de que se había “descuidado”, al haber hecho firmar estas hojas a la vista de todos (incluyendo la de la empresa).

Lo importante es que los Jueces entendieron que este despido fue discriminatorio, con base en la actividad sindical de Néctar, y por tanto, atentatorio de la libertad sindical (que es un derecho humano fundamental), razón por la que declararon la nulidad del despido, y ordenaron la reinstalación de la misma a su puesto de trabajo.

Casos de candidatos no electos En el renombrado juicio: “Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina S.A. s/ juicio

sumarisimo”, con fecha 26 de diciembre de 2006, también la Sala V ordenó la reinstalación a su puesto de trabajo de Maximiliano Arecco, quien fue despedido por la empresa demandada. Este caso fue muy particular, porque como comentábamos antes, Arecco se había postulado como candidato a delegado. Lo que ocurrió fue que esta postulación se le hizo saber al sindicato… pero cuando el sindicato intentó notificar de esta candidatura a la empresa, la patronal se rehusó a recibir la carta documento, y en el medio despidió a Maximiliano Arecco. Es decir que, “formalmente” la empresa no estaba notificada, y como “le ganó de mano” a Arecco, ya que lo despidió antes de esta notificación formal, los Jueces entendieron que éste no tenía la tutela especial prevista por la Ley de Asociaciones Sindicales. Pero igualmente ordenaron la reinstalación, al entender que el despido tenía por causa una actitud discriminatoria de la patronal, y que, por tanto, debía prosperar la aplicación de la tutela genérica prevista en el art. 47 de esa misma Ley.½



3. También podemos recordar el caso: “Cáceres, Orlando Nicolás c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/ Sumarísimo”, en el que la Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo también ordenó la reinstalación de un trabajador, en fecha 30 de noviembre de 2007. El caso se trató de un joven trabajador de 19 años que fue despedido luego de haber promovido la organización de los trabajadores para que se convoque a elecciones de delegado gremial, siendo él la cabeza visible de ese movimiento de organización sindical.

Como vemos, en todos los casos hubo una actividad sindical muy importante y reconocida, que determinó que los Jueces pudieran entender que los despidos tuvieron como causa dicha actividad.

jueves, 21 de abril de 2011

Modalidades de contratación laboral


¿Es verdad que en todos los puestos de trabajo te “prueban” los primeros meses, y que recién después te tienen que “efectivizar”?

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) permite que el patrón “pruebe” al trabajador los primeros tres meses. Pero esto no ocurre en todos los casos. En los contratos por temporada, y en los contratos a plazo fijo, no existe este “período de prueba” consagrado a favor del empleador.

Lo importante es tener claro que, si estamos “a prueba”, el patrón nos puede despedir sin pagar ninguna indemnización.
En cambio, a partir de los tres meses, el empleador sólo nos puede despedir pagando las indemnizaciones que estipulan los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. La excepción a esta regla se da cuando existe una causa grave (es decir, un incumplimiento del trabajador) que hace imposible que esa relación laboral continúe (despido con causa).

¿Qué significa “queda despedido por finalización del período de prueba”? ¿Me quieren decir que no superé algún test? ¿Puedo pedirle a mi patrón que me diga por qué no quedé en el puesto?
En realidad, si un trabajador recibe una comunicación como esta, lo que se le está comunicando es que no quedará efectivo en el puesto.
Se supone que la razón es que no se lo consideró apto para dicho puesto. Pero la Ley no obliga al empleador a aclarar por qué no considera idóneo o eficiente a ese trabajador.

Pero... ¿qué pasa si en verdad me despidieron por otra cosa? Por ejemplo, si dicen que me despiden por el vencimiento del período de prueba, pero en realidad me despiden porque se enteraron de que quedé embarazada.

Esta situación no ha sido contemplada por la Ley, pero algunos jueces consideran que si la verdadera razón por la que se despide a una persona que se encuentra en período de prueba, es discriminatoria (embarazo, casamiento, actividad sindical etc.), entonces ese despido es nulo y el trabajador puede reclamar judicialmente por esta discriminación a la que fue sometido.

¿Me pueden contratar varias veces “a prueba”?

No. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, la segunda contratación es directamente “efectiva”. O sea, si te contratan en el año 2010 a prueba, y luego te vuelven a contratar en el 2011, como el patrón no puede invocar que te está probando de nuevo, si te despide en los tres primeros meses del 2011, te va a tener que pagar una indemnización por despido.

¿Y si el patrón contrata a varios trabajadores, en forma sucesiva, para un mismo puesto? A cada uno lo pone a prueba, y a los tres meses lo echa...¿qué pasa en ese caso?

En ese caso también hay un ejercicio abusivo del período de prueba. Porque lo que la Ley quiere es brindarle la posibilidad al empleador de que te despida únicamente si resultaste no apto para ese trabajo. En este caso, en cambio, la razón por la que constantemente el empleador despide al trabajador que “prueba”, es para no efectivizar a nadie en ese puesto (de esta manera reduce costos laborales).

Por eso es que, de darse esa situación, el trabajador que es despedido debe asesorarse legalmente, para reclamar judicialmente. Además, el empleador que tenga ese tipo de conductas puede recibir sanciones por infracción a las Leyes del trabajo.

¿Tengo que tener obra social mientras estoy “a prueba”? ¿Se me hacen aportes para la jubilación?

Sí. Al trabajador que se encuentra dentro del período de prueba se le deben hacer los mismos aportes y contribuciones que al trabajador que está efectivo; tanto a la obra social, a la seguridad social, como al sindicato en caso de que el trabajador esté afiliado.
La única diferencia entre un trabajador que está efectivo en la empresa, y un trabajador que se encuentra “a prueba”, es que el primero tiene más protección contra el despido arbitrario que el segundo.

Porque al efectivo se le paga una indemnización si se lo despide en cambio al que está “a prueba” no.

En síntesis, si al trabajador le dicen que “lo toman a prueba”, pero no le dan recibos de sueldo, ni se le hacen los aportes y contribuciones para su jubilación, obra social etc., en realidad ese trabajador está en negro, es decir, que el contrato de trabajo no ha sido registrado correctamente.

Supongamos que quedé efectivo. ¿Mi antigüedad empieza recién a partir de los tres meses? ¿O se computa el tiempo que estuve “a prueba”?

El período de “prueba”, se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. De hecho, la fecha de ingreso que debe aparecer en los recibos de sueldo debe ser la del primer día en que el trabajador prestó servicios (“a prueba”).
Si en cambio la fecha es posterior a la real (por ejemplo, si se consigna la fecha en la que se “efectivizó” al trabajador), estamos frente a una incorrecta registración laboral, pudiendo el trabajador reclamar por esta irregular situación.

Y si no quedo efectivo… ¿no me tienen que pagar?

Exacto. Aunque es importante aclarar, que cuando no te van a efectivizar te tienen que avisar quince días antes (esto técnicamente se llama preaviso). Por ejemplo: si ingresaste a trabajar el 01/03, el período de prueba finaliza el 01/06. Por lo tanto, el 15/05 te tienen que mandar una carta documento, avisándote que estás despedido por finalización del período de “prueba”.
Si esto no ocurre (por ejemplo, te avisan directamente el 01/06 que quedaste despedido), te tienen que pagar una indemnización equivalente a 15 días de sueldo (viene a ser una indemnización que sustituye ese preaviso omitido).

Y si en un empleo me contratan para trabajar pocas horas al día... ¿también es “a prueba” los primeros tres meses?
Sí. Cuando a un trabajador lo contratan para que trabaje menos de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, se trata de un contrato a tiempo parcial. Este contrato, en lo que se refiere al período de “prueba”, es idéntico al contrato a tiempo completo.
Para saber si el contrato es a tiempo parcial, tenemos que ver entonces cuál es la jornada habitual de la actividad. Para eso, tenemos que leer el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT), que seguramente lo regula.
Si en cambio, el CCT no regula cuál es la jornada habitual, se considera que la misma es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
Por lo tanto, si te contratan para trabajar menos de treinta y dos horas semanales, el contrato de trabajo es a tiempo parcial.

¿Cuánto me tienen que pagar si trabajo “a tiempo parcial”?

En estos casos, la remuneración del trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto. Es decir, si un trabajador a tiempo completo (8 horas diarias) gana por su trabajo $ 1.000, quien trabaja la mitad del tiempo en esas mismas tareas (4 horas diarias) debe cobrar $ 500.

Tengo un amigo que trabaja como mozo en un bar, ocho horas por día, seis días a la semana. Pero en el recibo le aparece “a tiempo parcial”, ¿cómo puede ser?

Ese es un fraude muy común en varias actividades (como en el sector gastronómico, por ejemplo), a través del cuál el patrón abarata sus costos laborales. Estas situaciones deben ser denunciadas y son gravemente penadas por la ley. Por eso, es muy importante que entre nuestros compañeros, amigos y familiares, hagamos circular esta información, para conocer cuáles son nuestros derechos, y de qué modo podemos hacerlos valer.

Si trabajo “a tiempo parcial”, y se produce una vacante en la empresa. ¿Tengo prioridad, si yo quiero ocupar esa vacante que es “a tiempo completo”?

Lo único que dice la Ley es que los CCT pueden determinar esta prioridad. En realidad, el empleador siempre se tiene que comportar de buena fe, y si un empleado que ya está trabajando (“a tiempo parcial”) le pide ocupar un puesto que quedó vacante (“a tiempo completo”), en principio el empleador tiene que concederle esta prioridad (no habría razones para que no lo haga).

¿Qué otros tipos de contratos laborales existen? La Ley permite realizar contratos de trabajo a plazo fijo, eventuales o de temporada

¿Qué es un contrato “a plazo fijo”?

En principio, todos los contratos de trabajo (sean por escrito o bien verbales) se entienden celebrados por tiempo indeterminado. Esa es la regla general, y significa, que esa relación o vinculación laboral tiene que seguir año tras año hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse. Justamente por eso, la Ley obliga al empleador a pagar una indemnización si despide a un trabajador antes de que se jubile.

¿Por qué? Porque se le está causando un daño, al cancelar la natural expectativa que tenía ese trabajador de contar con una fuente de ingresos (para sí y para su familia), hasta el día en que obtenga su jubilación.
El contrato de trabajo “a plazo fijo”, en cambio, no está destinado a durar hasta la jubilación de ese trabajador, sino que tiene un término o plazo, una especie de “vencimiento”.
Como justamente este contrato “a plazo fijo” va contra la regla general, la ley es muy estricta a la hora de darle valor a este tipo de contratos. En primer lugar, obliga a que estos contratos se hagan por escrito. En este contrato escrito, debe constar la fecha en la que vence el contrato.
Además de esta exigencia formal, la Ley establece que sólo se puede contratar a un trabajador “a plazo fijo”, cuando la naturaleza de las tareas para las que se lo contrata requiere de este tipo de modalidad.
Pongamos un ejemplo: si en una panadería contrata a un panadero “a plazo fijo”, y se le hace firmar un contrato que dice que a los 10 meses termina el contrato, ese contrato es nulo porque el panadero es un trabajador que la panadería necesita constantemente. Entonces, como ese contrato es nulo, la Ley entiende que no tiene validez y que, por lo tanto, ese vínculo es por tiempo indeterminado.

¿Esto qué significa? Que cuando a los 10 meses el patrón le diga a este trabajador que no vaya más a trabajar, el trabajador debe asesorarse legalmente para que le sigan dando tareas, ya que al no ser válido el contrato a plazo fijo, se considera que es por tiempo indeterminado.

¿Por qué el patrón contrataría a este panadero por sólo 10 meses, si en verdad necesita siempre de un panadero?
Porque la Ley establece que, si el contrato es “a plazo fijo” y no dura más de un año (como en este caso), el empleador no tiene que pagar ninguna indemnización cuando “vence” el contrato.
Por eso, muchas veces los patrones, de manera fraudulenta, contratan “a plazo fijo” para un puesto que en realidad es constante en la empresa. Así, pueden despedir a ese trabajador y luego contratar a otro (también “a plazo fijo”), y así sucesivamente.

Conclusión: no pagan nunca una indemnización, no pagan adicional por antigüedad (el trabajador nunca llega al año), nunca tienen al trabajador de vacaciones etc. Debemos repudiar este tipo de contrataciones fraudulentas, y luchar por nuestro derecho a un contrato por tiempo indeterminado.

¿Y qué pasa si el contrato “a plazo fijo” dura más de un año? El contrato “a plazo fijo” puede durar hasta 5 años, sea a través de un contrato o varios sucesivos con el mismo trabajador. Cuando el plazo convenido es mayor a un año, el patrón sí tiene que pagar una indemnización al vencimiento (salvo que el despido obedezca a una justa causa, es decir, a un incumplimiento grave del trabajador). Igualmente, esta indemnización es la mitad de la que se le paga a cualquier trabajador por un despido sin causa. Por eso, sigue siendo siempre más barato contratar “a plazo fijo”, que “a tiempo indeterminado”.

Aunque el contrato tenga plazo...¿me tienen que avisar que se va a terminar?
Sí. El empleador debe avisar al trabajador que el contrato se finaliza por el vencimiento del plazo. Este aviso debe hacerse con un mínimo de un mes de anticipación. Si el empleador no lo hace, se entiende que el contrato se convirtió en uno por tiempo indeterminado.

¿Qué diferencia hay entre un trabajador “a plazo fijo” y un trabajador “eventual”?

La diferencia es que el empleador que contrata a un trabajador a plazo fijo, sabe exactamente cuánto tiempo lo va a necesitar. Por ejemplo: supongamos que en una empresa un trabajador se va de vacaciones por quince días. Ese puesto no puede quedar vacante esos días, razón por la que la empresa contrata a un trabajador para que labore esos quince días (ni uno más, ni uno menos). En ese caso, lo que debe firmarse es un contrato “a plazo fijo”. En cambio, supongamos que en esa misma empresa hay otro trabajador que está accidentado.
No se sabe bien cuándo va a poder volver a trabajar, razón por la cual la empresa, para cubrir ese otro puesto, debe contratar a un trabajador “eventual” (no “a plazofijo”, porque no puede anticipar en qué momento el trabajador accidentando va a poder retomar sus tareas).

En síntesis, el trabajador “eventual” está destinado a cumplir servicios extraordinarios (supongamos, un pico de producción), o bien exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, siempre que no pueda saberse de antemano en qué momento va a finalizar esa exigencia o servicio extraordinario.

En la empresa en la que yo trabajo, una vez contrataron a varios trabajadores “eventuales” para que cubran a aquellos que habíamos parado para hacer una huelga.

Esas contrataciones son totalmente inválidas: la Ley prohíbe terminantemente contratar a trabajadores eventuales para sustituir a los “huelguistas”.

Claro... si el patrón pudiera contratar a trabajadores para sustituir a los que fueron a la huelga, ninguna huelga tendría éxito, porque justamente el objetivo de la huelga es dañar a la empresa, parando la producción... así, el patrón se ve en la obligación de escuchar los legítimos reclamos de los trabajadores.
Por eso, si la empresa toma “personal sustituto”, estamos ante una práctica antisindical que debe ser denunciada para que sea sancionada.

¿Me pueden contratar como “eventual” para hacer una tarea típica en la empresa?

La ley permite este tipo de contratación sólo en casos extraordinarios, cuando hay una causa objetiva que explica la necesidad de este tipo de contratación.

Siguiendo el ejemplo del panadero, tenemos que aclarar que ese trabajador no puede ser contratado ni “a plazo fijo”, ni de manera “eventual”. Porque en ese caso no hay una “exigencia extraordinaria”, ese panadero hace al giro normal y ordinario de esa panadería. En cambio, si por algún suceso extraordinario esa panadería tuviera un pico de producción, sería factible la contratación “eventual” de otros tantos panaderos.

Pero... ¿puede una “exigencia extraordinaria” durar varios años, por ejemplo?
No. La Ley establece que la causa que da origen a la contratación eventual no puede exceder de seis meses en un año, y hasta un máximo de un año en un período de tres años. Si el contrato excede estos tiempos, o bien la causa por la que se contrató de manera “eventual” no es extraordinaria, entonces el contrato es nulo y por tanto se presume a tiempo indeterminado (que como dijimos, es la regla general).

Suponiendo que se trate verdaderamente de un trabajador eventual...¿se le debe una indemnización al finalizar la relación laboral?
No. Si el contrato de trabajo eventual cumplió con todos los requisitos que exige la Ley, al finalizar ese contrato el trabajador no obtiene ninguna indemnización por la extinción de la relación laboral.

¿Y al menos me tienen que preavisar que se va a terminar el contrato eventual?
Tampoco. De un día para el otro, cuando se termina la exigencia extraordinaria para la que fue contratado ese trabajador, se le comunica la extinción del contrato de trabajo, y nada se le paga.

Esta dramática situación hace que, cada vez que sepamos de un caso de contratación eventual, sea conveniente que ese trabajador se asesore legalmente, ya que muchas veces se utiliza este tipo de contratación sin que se cumplan los requisitos legales, sino sólo por la conveniencia que implica para el empleador (reducción de costos laborales, al no pagar ningún tipo de indemnización).

Esto es cuando el trabajador es directamente contratado por la empresa como “eventual”. Ahora... ¿qué pasa cuando hay una agencia de servicios eventuales en el medio?

El régimen es distinto cuando se trata de un trabajador “eventual” provisto por una empresa de servicios eventuales (ESE); en estos casos, el trabajador “eventual” depende de la agencia (que debe estar habilitada por el Ministerio de Trabajo). La agencia (que es el empleador) proporciona el trabajador “eventual” a la empresa que lo necesita (y que se denomina “empresa usuaria”).

O sea, por un lado tenemos que el vínculo laboral se da entre la agencia y el trabajador, pero a su vez la agencia tiene un vínculo comercial con la empresa usuaria, por el cual le provee de ese trabajador “eventual” que está necesitando.

¿O sea... en estos casos mi patrón sería la agencia?
Exacto. El empleador es la agencia, por eso es la que paga el sueldo. De hecho, el trabajador es “efectivo” en relación a la agencia, quien lo destina a realizar trabajos “eventuales” para distintas empresas usuarias.

Si soy “efectivo” de la agencia...¿entonces me tiene que dar todo el tiempo trabajo?
No. Se trata de un régimen legal especial. La agencia está obligada a darte trabajo al menos 120 días en un año, y en ningún caso te puede tener sin trabajo por más de 60 días corridos. Entonces, si pasan más de dos meses sin que la agencia te destine a un nuevo puesto de trabajo, tenés que intimar a que lo hagan, porque esa es la obligación que establece la Ley.

¿Y si me despiden, me deben alguna indemnización?
Sí, siempre que el despido sea sin causa (o sea, que no sea producto de algún incumplimiento grave del trabajador). Como dijimos, la relación entre la agencia y el trabajador es propia de la regla general (contrato por tiempo indeterminado). Por eso, en caso de despido sin causa se paga la indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT).

¿Me pueden destinar primero a trabajar unos meses en una empresa que queda en la Capital Federal, y luego mandarme a trabajar a provincia de Buenos Aires?

Eso depende de cual sea tu domicilio. La Ley establece que nunca te pueden destinar a trabajar en un lugar que quede a más de 30 kilómetros del lugar donde vivís.

¿Y dependiendo del destino (o sea, de la empresa usuaria), me puede ir variando el sueldo?
Sí. Al trabajador se le aplica el Convenio Colectivo (y por tanto, las escalas salariales) de la actividad de la empresa usuaria. Cada vez que te cambian de empresa usuaria, te cambia la remuneración, la categoría, la obra social y el sindicato que te va a representar. Por eso, estas formas de contratación son nocivas para el trabajador y deben ser repudiadas ya que generan terribles desórdenes e inestabilidad laboral.

¿Qué pasa cuando me contratan por agencia, pero no me van variando de empresa usuaria, sino que hace años que trabajo para la misma?

En estos casos se trata de una contratación fraudulenta. O sea: si un trabajador desde que fue contratado por la agencia usuaria, ha sido destinado a una única empresa (supongamos, a una fábrica de zapatos), y las tareas que realiza no son en realidad eventuales (ya que no suponen una exigencia extraordinaria de esa fábrica), entonces el verdadero empleador es la fábrica, y la agencia en realidad es una mera interposición, que se realiza en fraude a la Ley. En estos casos, es importante asesorarse con un abogado para tener claro si la contratación es ilegal, de modo tal de conocer los cursos de acción que podemos seguir.

Tengo una amiga que está estudiando en la facultad, y parece que la llamaron de una empresa para contratarla como “pasante”. ¿Qué es eso?

Las pasantías son un vínculo no laboral, o sea que la persona no es considerada “trabajadora”, porque se supone que no está trabajando sino aprendiendo. Tiene un objetivo netamente educativo, para estudiantes secundarios, terciarios o universitarios.

Por eso la Ley establece que cada pasante tiene que tener un tutor educativo, que se encarga de fiscalizar el desenvolvimiento de la pasantía. Es para brindarle a la persona experiencia práctica, capacitar y formar al estudiante en aspectos de utilidad en su posterior búsqueda laboral. Se establecen además límites a la jornada de labor (no mayor a seis horas diarias).

¡Pero si esta amiga me contó cuánto se había desilusionado, ya que en la empresa no está aprendiendo nada! Lo único que hace es atender el teléfono todo el día, porque la empresa se dedica a ventas telefónicas. No entiendo entonces porqué su relación sería una pasantía. ¿Sólo porque es estudiante?

No. En ese caso estamos frente a un fraude laboral. O sea, cuando el patrón “aparenta” una pasantía, pero en realidad no lo es (porque no se dan los objetivos educativos buscados por la Ley), el contrato de pasantía es fraudulento.

Esto significa que en realidad tu amiga es una trabajadora que está vendiendo su fuerza de trabajo para obtener un salario a fin de mes. Lo que ocurre es que el empleador no le reconoce esa calidad, no la considera una trabajadora dependiente sino una “estudiante” que está haciendo una “pasantía”.

¿Qué gana el empleador haciendo eso?
Básicamente, como el patrón no reconoce a su dependiente como tal, sino que lo considera un “estudiante”, entonces no cumple con todos los deberes propios de una relación laboral. Por ejemplo: todo patrón debe pagarle a su dependiente un salario mínimo (el que se corresponda con el convenio colectivo de trabajo aplicable, o bien el salario mínimo vital y móvil). Cuando a ese dependiente se lo hace pasar como “estudiante”, se le paga una “asignación estímulo” (que cubre viáticos y gastos escolares) mucho menor.

Esto ocurre en el régimen de la Ley 25.165 (para universitarios), que sería el caso de tu amiga. Además, al trabajador dependiente se le hacen aportes para que el día de mañana se jubile, en cambio, al pasante no. Se le hace también aportes a la obra social, en cambio el pasante no tiene ninguna cobertura. Finalmente, al pasante no se le pagan las vacaciones, ni se le paga el aguinaldo, y además cuando se lo despide tampoco se le paga ninguna indemnización. Todo esto hace que para el patrón sea altamente redituable aparentar una relación laboral como si fuera una “pasantía”.

Por eso tenemos que hacer circular esta información entre amigos, familiares y compañeros, ya que muchas veces los trabajadores que se encuentran en esta situación, suponen que como firmaron un contrato de “pasantía” no pueden reclamar por sus derechos ya que no los tienen. Esto no es así, si el pasante en realidad no está recibiendo educación con esa “pasantía”, entonces es un trabajador que tiene todos los derechos que enumera nuestra Constitución Nacional, por lo que debe ser asesorado legalmente para que los mismos le sean reconocidos. Tengamos en cuenta que en materia laboral rige el principio de primacía de la realidad, esto significa que siempre se va a tener en cuenta la realidad por sobre las formas (importa lo que verdaderamente es, no lo que se haya firmado en apariencia).

¿El contrato de aprendizaje es lo mismo que el contrato de pasantía?

No. En el contrato de aprendizaje la Ley sí reconoce que existe entre el patrón y el trabajador una relación laboral. Está regulado en el art. 1 de la Ley 25.013, y tiene como particularidad (a diferencia del contrato de trabajo común y corriente), que posee una finalidad formativa teórica-práctica. Justamente, esta modalidad ha sido muy criticada, porque en la práctica este contrato tiene mucho de trabajo y poco de formación. La Ley lo prevé para jóvenes sin empleo de entre 15 y 28 años. Debe celebrarse siempre por escrito y dura, como mínimo tres meses y como máximo un año. La jornada máxima es de 40 horas semanales y al finalizar el patrón no debe pagar ninguna indemnización.

Textos: Ana Clara Alfie- Abogada.

viernes, 1 de abril de 2011

Reglas básicas que rigen las relaciones de trabajo



1.- PRINCIPIOS QUE RIGEN LAS RELACIONES DEL TRABAJO

Estas reglas (que llamamos principios), son la base fundamental del Derecho del Trabajo. Todas las leyes que regulan el tema de las relaciones laborales, se fundan (o deberían fundarse), en los siguientes principios:

¿Cuáles son las reglas básicas que rigen las relaciones del trabajo?
1. EL PRINCIPIO PROTECTORIO.
2. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD.
3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.
4. EL PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.
5. EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
6. EL PRINCIPIO DE BUENA FE.
7. EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.
8. EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD.

¿Qué es el principio protectorio? La Ley laboral parte de la base de que trabajador y empleador no son iguales.

¿Cuál es la gran diferencia entre uno y otro? Básicamente, que el trabajador tiene mucha menor capacidad de negociación que el empleador, en virtud del estado de necesidad en el que se encuentra, y que no le permite elegir trabajar o no. En efecto, el trabajador no tiene poder de elección en cuanto al puesto de trabajo que desea, la remuneración que desearía ganar, etc. Esta debilidad de contratación es lo que se denomina: “hiposuficiencia” del trabajador:
Frente a estas circunstancias, la Ley decide que quien merece preferente tutela, es decir, mayor protección, es el trabajador.
Por eso, nuestra Constitución Nacional en su art. 14 bis establece que: “El trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador...”.

¿En qué consiste esta protección especial que se le da al trabajador? Básicamente, como la Ley supone que el trabajador individualmente no puede negociar en igualdad de condiciones con su patrón, le da una protección mínima, un piso mínimo que es de aplicación obligatoria (es decir, inderogable) y que se denomina ORDEN PUBLICO LABORAL, y que está dado por las Leyes, y los Convenios Colectivos de Trabajo. Un ejemplo de ello es el salario mínimo vital y móvil. Además, esta protección del trabajador, se manifiesta en otras tres reglas:

1.IN DUBIO PRO OPERARIO, que significa que, ante la duda respecto a cómo debe interpretarse una Ley, un contrato o un determinado hecho, debe elegirse (de entre todos los sentidos posibles), el que resulte más favorable al trabajador.
2.LA REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: que significa que, cuando a una misma situación se le pueden aplicar varias normas, debe elegirse la aplicación de la que es más favorable al trabajador.
3.LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: esto significa que una Ley no puede modificar “para peor” la situación del trabajador. O sea, que no se pueden modificar las leyes en perjuicio del trabajador.

¿Y el principio de progresividad? Esta regla tiene que ver con lo que estábamos diciendo: en el derecho del trabajo, no se puede volver para atrás. Las diferentes conquistas, una vez obtenidas, no pueden ser “quitadas”. Por eso la Ley, el Convenio Colectivo de Trabajo, o el acuerdo privado hecho entre el patrón y el trabajador, debe siempre mejorar la situación que tenía antes el trabajador.

O sea que si, por ejemplo, si la ley dice que al trabajador deben pagarle el trabajo en día domingo al 100%, y el patrón decide un día no pagarle, esto no sería válido, ya que una rebaja salarial no tiene nada de “progreso”.

Claro. Aunque en este ejemplo, también quedaría involucrado el principio de irrenunciabilidad. O sea: si el empleador decidiese no pagarle el trabajo en día domingo al 100% a este trabajador, y él aceptase esta rebaja, estaría renunciando a ese derecho. Esto la Ley lo prohíbe, al disponer que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

¿Por qué? Porque se parte de la base de que ese trabajador aceptó la rebaja por su estado de necesidad, por incapacidad de negociación.
Entonces, la Ley de Contrato de Trabajo (en su art. 12) decide que ese acto por el que se renuncia a un derecho es nulo, jurídicamente ineficaz.

¿De qué sirve que la Ley diga que es nulo, si la realidad es que ese compañero, a fin de mes, no cobra el domingo al 100%?
La Ley dice que ese acto de rebaja salarial (o cualquier otro, que importe renunciar a algún derecho) es nulo, aunque se haya aceptado la rebaja, aunque se haya cobrado el salario rebajado sin hacer reserva alguna. De ahí en más, cada uno de nosotros debe hacer valer esa nulidad.

¿Cómo? Las salidas son dos: la individual y la colectiva.
Individualmente, el trabajador puede intimar a su patrón a que le pague las horas trabajadas durante los días domingos (esta intimación es retroactiva 24 meses: incluye el pago de todos los meses en los que operó la ilegítima rebaja salarial, siempre que no se encuentren prescriptos).
La salida colectiva tiene que ver con canalizar ese reclamo a través del sindicato, siendo el delegado gremial el puente hacia el mismo.

¿En qué casos conviene optar por una o por otra salida?

La salida individual es recomendable cuando el trabajador no desea seguir en ese trabajo, en cuyo caso la intimación se lleva adelante a sabiendas de que puede desencadenar en un “autodespido” (si el empleador no le reconoce el pago del trabajo en día domingo al 100%, el trabajador se considera despedido por la exclusiva culpa del patrón). Obviamente, es necesario que consulte a un asesor legal, que pueda explicarle con claridad las formas, riesgos y consecuencias de la toma de esta decisión.
En cambio, la salida colectiva es recomendable cuando la idea es mantener el puesto de trabajo, pero sin dejar que se pisoteen los derechos de ese trabajador. De lo que se trata, es de organizarse para aumentar el poder de negociación (del que carece el trabajador, individualmente considerado), y lograr que con esa nueva fuerza se logre un “choque” con la patronal que resulte eficaz.

Volviendo un poco al principio de irrenunciabilidad, no entiendo bien por qué, si rige este principio, ¿puede uno renunciar a su empleo? En realidad, esta es una excepción a la regla general: te imaginarás que, si la Ley no permitiese renunciar al empleo, sería tanto como obligar a un empleado a mantener esa relación de trabajo a disgusto, lo cual atentaría gravemente contra la libertad de ese trabajador.

Por eso, la renuncia al trabajo está permitida, y es perfectamente válida siempre que no se haya llevado a cabo con coacción, presión o amenazas por parte del empleador. Justamente, para que esto no ocurra, la Ley establece que no basta la simple manifestación verbal del trabajador de que renuncia al empleo, sino que debe enviar una carta documento firmada por él. También es válida la renuncia hecha ante el Ministerio de Trabajo.

¿Tengo que pagar para enviar este telegrama? No. Esto tiene que ver con el principio de gratuidad que hemos mencionado.
Obviamente, de nada serviría que la Ley consagrase derechos a favor del trabajador, si luego estos no pudieran hacerse valer porque el trabajador no tiene dinero para mandar una carta documento, o iniciar un juicio. Por eso, tanto el envío de cartas documento o telegramas, así como los procedimientos judiciales o administrativos son gratuitos para el trabajador.

¿Qué es el principio de continuidad de la relación laboral? Se me ocurre que esto tiene que ver con la idea de que el trabajador debe seguir en ese puesto hasta el día que se jubile.
Pero... si es así, ¿por qué está permitido el despido? El principio de continuidad tiene que ver con que la relación laboral debe estar destinada a permanecer en el tiempo, hasta el día en que el trabajador se jubile. La idea es que el trabajador tenga una seguridad, no sólo económica (saber que tendrá una fuente de ingresos de manera permanente, para sí y para su familia), sino también psicológica (ocupación fija, como antítesis del desempleo, y la frustración que esta última conlleva en el ser humano).
Lamentablemente, el hecho de que en el sector privado se permita el despido sin causa (distinto es el caso del sector público, en el que se reconoce una estabilidad al empleado, de modo tal que sólo puede despedírsele con causa y previo sumario), es una incoherencia interna del sistema, ya que implica darle “carta blanca” al empleador para dar por tierra con este derecho fundamental de los trabajadores: la continuidad de la relación laboral. Como contrapartida, la Ley establece que debe pagarse una indemnización, que justamente intenta “reparar” este daño que se le provoca al obrero al despedírsele sin justa causa.

¿Qué significa “primacía de la realidad”? Este principio nos indica que, cuando no existe relación entre lo que se puso por escrito, y lo que en verdad es, lo que vale (lo que prima) es lo que es.
Por ejemplo: si el patrón le hace firmar por escrito a un trabajador que es un “socio cooperativo o monotributista”, pero en realidad ese trabajador es un empleado común y corriente, lo que valdrá va a ser la verdad de los hechos, por sobre la apariencia formal de esa relación. Este principio es muy importante en materia de contratación laboral.

Si el patrón te hace firmar algo que no es real, se está comportando de mala fe. Esto atentaría también con el principio de buena fe, ¿no? Exactamente. Cuando un patrón le hace firmar a su empleado lo que “no es”, está cometiendo un fraude laboral, y por lo tanto, se está comportando de mala fe.
La Ley (art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) nos dice que la buena fe es la forma en la que se debe conducir tanto el trabajador como el empleador, y que debe regir desde el inicio y hasta la finalización de la relación laboral.

¿Pero qué sería exactamente comportarse “de buena fe”? Buena fe significa obrar como “un buen trabajador” y “un buen empleador”.
Es decir: con diligencia, honestidad, lealtad, prudencia, sin engaños, trampas o abusos. En síntesis, comportarse de manera ética. Por eso, antes de que el trabajador pueda considerarse despedido, debe intimar al empleador para que este corrija sus incumplimientos.

¿Y el principio de no discriminación? La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe la discriminación, es decir, un trato desigual entre los trabajadores “por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad” (art. 17 Ley de Contrato de Trabajo).

Esta enunciación no excluye otros casos, también discriminatorios, que pueden darse en la práctica. De hecho, la Ley 23.592 que desarrolla todos estos temas, refiere también como discriminatorio el trato desigual por “ideología, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
Si a un trabajador le pagan más porque es mejor en lo que hace... ¿se puede hablar de discriminación?
No. La Ley de Contrato de Trabajo establece que cuando el “trato desigual” entre los trabajadores, está justificado en una “mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador” ese trato distinto no va a ser considerado discriminatorio.

2 ORDEN DE PRELACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
¿Qué Leyes regulan las relaciones laborales?
Las relaciones del trabajo se rigen, básicamente, por las siguientes normas:
1. La Constitución Nacional Argentina.
2. Los Tratados Internacionales, incluidos los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por nuestro país.
3. Las Leyes Nacionales (y sus decretos reglamentarios).
4. Los Convenios Colectivos del Trabajo (CCT) y los laudos arbitrales.
5. Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.
6. El contrato de trabajo individual.
7. Los usos y las costumbres.

Muchas veces, todas estas normas parecen regular la misma situación; en tal caso, debe estarse a la interpretación que resulte más armónica dentro del conjunto de ellas, teniendo presente que por imperio del principio in dubio pro operario, es decir, que en caso de duda debe estarse a favor del trabajador, de todas las interpretaciones normativas posibles, debe estarse a aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.


Por ejemplo: un trabajador desea saber cuántos días de vacaciones le corresponden en el año.
Esta cuestión está regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que nos dice que al trabajador que tiene una antigüedad menor a 5 años, le corresponde 14 días de vacaciones. Ahora bien: el convenio colectivo de trabajo (CCT) de esa actividad, establece en cambio que le corresponden 15 días de vacaciones. Y a su vez, el contrato individual que firmó ese trabajador, dispone que le corresponden 14 días. En este caso, como la norma más favorable es la del CCT, ésa es la que se va a aplicar: dicho trabajador deberá gozar de 15 días de vacaciones.

Esto se denomina orden de prelación de las normas laborales: si varias normas regulan una misma situación (por ejemplo, el CCT, la LCT y el contrato), debe aplicarse siempre la que resulta más favorable para el trabajador.
En ese ejemplo, tengo que saber que dice la LCT, que dice el contrato individual, y que dice el CCT. El CCT me lo dio el sindicato, y la copia del contrato individual se la pido a la empresa.
¿Pero dónde busco la LCT?
El texto de la LCT puede solicitarse al sindicato, o consultarse, completo y actualizado, en la siguiente página Web: www.infoleg.gov.ar.

¿Qué otras Leyes son importantes para un/a trabajador/a? Las Leyes que rigen las relaciones de trabajo (tanto en su aspecto individual como colectivo) son más de cien.
A ello se suman los decretos reglamentarios, las resoluciones de los órganos de aplicación, etc. Por eso, sin perjuicio de que lo recomendable en el caso concreto siempre es consultar a un asesor legal, se puede afirmar que es muy importante que todo/a trabajador/a conozca las siguientes Leyes:

20.744 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (1974/76)
23.551 LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES (1988)
24.013 LEY NACIONAL DE EMPLEO (1991)
25.877 LEY DE REORDENAMIENTO LABORAL (2004)
11.544 LEY DE JORNADA DE TRABAJO (1929)
24.557 LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO (1995)
14.250 LEY DE CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO (1953)
14.786 INSTANCIA OBLIGATORIA DE CONCILIACION
EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO (1958)
23.592 LEY ANTIDISCRIMINACION (1988)
19.587 LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (1972.)

Todas estas normas pueden también buscarse en la página web: www.infoleg.gov.ar.

Textos: Ana Clara Alfie.- Abogada Laboralista.

EL DELEGADO GREMIAL/TUTELA SINDICAL


CAPITULO 1.- EL DELEGADO GREMIAL

¿Qué es exactamente un delegado?.- El delegado gremial es un protagonista esencial de la acción sindical, que desarrolla sus tareas en el ámbito de la empresa o el establecimiento, representando y defendiendo los intereses de sus compañeros. La idea es que el delegado, al tomar contacto directo con los trabajadores, pueda hacerse carne de las inquietudes y necesidades de ellos, de manera de canalizar esos reclamos.

¿Qué es Por eso, decimos que el delegado es un “representante de los trabajadores” de la empresa o el establecimiento (se encuentren afiliados o no al sindicato), y esa representación la ejerce tanto ante la empresa como ante el sindicato al que pertenece. Pero es, también y al mismo tiempo, un representante del sindicato ante los trabajadores que él representa (afiliados o no a la organización gremial) y ante la empresa.

Es decir, que dentro del juego de relaciones que existe entre los trabajadores, la organización gremial y la empresa, el delegado posee las siguientes representaciones que le otorga la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS), Nº 23.551, que rige todas estas cuestiones:

¿Cuales son sus atribuciones? ¿a quien representa?

A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante el sindicato;

A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante la misma empresa;

Al sindicato, ante la empresa;

Conjuntamente, representa a los trabajadores de la empresa o del establecimiento y al sindicato, ante el Ministerio de Trabajo de la Nación o la Secretaría de Trabajo provincial, en los casos en que se produzca una inspección o un funcionario de cualquier autoridad administrativa laboral se haga presente en el establecimiento.

Por esto decimos que la representatividad del delegado gremial es de carácter múltiple.

¿Qué significa defender los intereses de lo compañeros?.- Cuando decimos que el delegado “defiende los intereses de los compañeros”, no nos referimos sólo a custodiar o mantener las conquistas ya logradas, sino también a gestionar “mejoras”, o sea, generar nuevas conquistas.
Por ejemplo: supongamos que el CCT que rige en una fábrica, establece una jornada diaria de ocho (8) horas. El delegado tiene la obligación de verificar que este límite se cumpla, es decir, que el empleador no imponga “de hecho” una jornada de trabajo más extensa sin abonar las horas extras como marcan la ley o el convenio colectivo de trabajo.
Si asume esa actitud, el delegado está “defendiendo los derechos e intereses” de los trabajadores de esa fábrica. Pero ahora supongamos que las tareas que allí se realizan son insalubres. En ese caso, el delegado deberá realizar los reclamos y gestiones necesarios para que se logre una declaración de insalubridad por parte de la Autoridad Administrativa (nacional o provincial, según que el establecimiento se encuentre en territorio de la Capital o de alguna Provincia), de manera que la jornada se reduzca a seis (6) horas.

La “defensa” de los intereses de esos trabajadores, no pasa sólo por exigir que se cumplan las normas laborales, sino también por la necesaria mejora en las condiciones de trabajo de sus compañeros en materia de salud, higiene y seguridad personal.

¿Qué otras funciones tiene el delegado gremial?.- Sería muy extenso enunciar todas las funciones del delegado gremial y las “comisiones internas”, pero podemos remarcar algunas de las principales y más usuales

Vigilar el cumplimiento de las leyes laborales y el convenio colectivo.

Pedir información relacionada con cualquier apercibimiento, suspensión o despido de los trabajadores del establecimiento.

Estar atento a toda modificación ilegítima de las condiciones de trabajo (el denominado abuso del “ius variandi”, esto es, del poder del empleador de modificar las condiciones de prestación de tareas sin causar daño físico, moral ni económico al trabajador).

Verificar el estricto cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo; proponiendo formas para mejorar la prevención de riesgos contra la salud y la seguridad de sus compañeros.

Velar por la preservación de la integridad psicofísica de sus compañeros, resistiendo ritmos de trabajo excesivamente intensos o pautas de productividad inadecuadas.

Otra de las funciones esenciales del delegado gremial es la de promover la actividad gremial de sus compañeros, detectando a aquellos que tienen interés vocación gremial, para estimularlos y acompañarlos en la participación en actividades sindicales e integrarlos a la organización gremial.

Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en la inspección que disponga la Autoridad Administrativa del trabajo.

Reunirse periódicamente con el empleador o su representante.

Presentar ante el empleador o sus representantes, las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúan.

¿Hay distintos tipos de delegados?.- Generalmente, se distingue al delegado de pequeños establecimientos (con poco personal) del delegado de grandes establecimientos.

¿Por qué? ¿Cuál es la diferencia?.- La ley establece que a mayor número de trabajadores, mayor número de delegados. Con lo cual, en los casos de grandes establecimientos, siendo mayor el número de delegados, no hay un único representante gremial que se constituye en actor principal en cada conflicto, sino que existe lo que se denomina “comisión interna” que es el órgano colectivo formado por el conjunto de los delegados.

O sea que, en los grandes establecimientos, cada delegado es componente de un organismo representativo colectivo, que es la comisión interna. La forma en que se integra la comisión interna depende del estatuto de la organización sindical en particular. El número de miembros va a depender de la cantidad de personal trabajando en el establecimiento de que se trate y de lo que establezca el convenio colectivo o la costumbre en la actividad, en la empresa o el establecimiento.

Esta diferencia es importante, porque cuando se trata de grandes establecimientos los delegados realizan su labor de manera sectorizada: cada delegado recoge las inquietudes de su sector y las retransmite a la comisión interna.

¿La comisión interna es el cuerpo general de delegados?.- Una cosa es la comisión interna, también llamada cuerpo de delegados (por ejemplo: todos los delegados de la fábrica XX), y otra cosa es el plenario o cuerpo general de delegados, que se constituye por todos los delegados de todas las fábricas o establecimientos representados por un mismo sindicato.

Es importante destacar, que para que se forme una comisión interna, debe haber tres delegados o más. El funcionamiento de esta comisión va a estar determinada por el estatuto del sindicato.

También el estatuto determina si la elección de los delegados se realiza teniendo en cuenta determinadas áreas o sectores de la empresa, o por el conjunto del personal. En este tema, puede también adoptar decisiones la asamblea general de los trabajadores de la empresa.

¿Qué requisitos debo reunir para poder ser elegido como delegado?.- Para poder ser candidato a delegado, según la Ley 23.551 se deben cumplir los siguientes requisitos:

1º) Ser mayor de 18 años de edad;2º) Tener un año de antigüedad en la empresa (se cuenta desde la fecha de la elección para atrás), salvo que el establecimiento se haya instalado recientemente, en cuyo caso no se exige este requisito; tampoco se exige este requisito cuando, por la índole de la actividad, la relación laboral comienza y termina con al realización de una obra, o cuando se trate de un trabajo de temporada;3º) Tener un año (como mínimo) de afiliación al sindicato con personería gremial.

¿Qué es un sindicato “con personería gremial”? .- La ley 23.551 realiza diferentes clasificaciones de los sindicatos. Entre ellas, encontramos la clasificación que distingue los sindicatos en función de los derechos que poseen.

Ocurre que no todos los sindicatos tienen los mismos derechos reconocidos por ley. En efecto, los sindicatos con simple inscripción (también llamados “simplemente inscriptos”, o con” personería jurídica”) tienen menos derechos que los sindicatos con personería gremial.

La personería gremial es un atributo de los sindicatos más representativos, que brinda al sindicato que la obtiene ciertos derechos que le son exclusivos.

¿Cuáles son los derechos exclusivos que tienen los sindicatos con personería gremial?

Según el art. 31 LAS, los derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial son:



Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores;

Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas;

Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social;

Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;

Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;

Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

A estos derechos se suman otros tantos que están diseminados en la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS). Así:

La representación sindical en la empresa. Como hemos dicho, el trabajador que desea postularse al cargo de delegado gremial, según la ley debe necesariamente estar afiliado al sindicato con personería gremial (conforme art. 41 inciso a. LAS).

La tutela sindical de sus representantes gremiales (conforme art. 52 LAS).

La retención por nómina de cuotas de afiliación u otros aportes que deban tributarlos trabajadores al sindicato con personería gremial (art. 38 LAS).

La exoneración de impuestos y gravámenes (art. 39 LAS).

¿Por qué la ley hace esta diferencia? ¿No deberían tener todos los sindicatos los mismos derechos?

Bueno… este tema fue muy estudiado por los órganos de control de la OIT, quienes al analizar los convenios internacionales relativos a la libertad sindical (que en nuestro país, tienen el mismo valor que nuestra Constitución Nacional), consideraron quesería posible que un sistema legal otorgue ciertos privilegios a favor de los sindicatos más representativos. Pero que estos privilegios o ventajas deberían limitarse al otorgamiento de derechos preferenciales en sólo tres materias: negociación colectiva; consulta por las autoridades; designación de delegados ante los organismos internacionales.

Esto no es lo que ocurre en nuestro país, pues el sistema legal argentino le otorga al sindicato con personería gremial privilegios que implican exclusividad en estas tres materias, y en otras tantas más.

Es decir: nuestra ley sindical otorga derechos exclusivos al sindicato más representativo. Estos derechos exclusivos exceden ampliamente la nómina de materias cuya prioridad a favor del sindicato más representativo es aceptada por los órganos de la OIT. Esto resulta tremendamente reprochable-

Sí, pero… ¿quién se ocupa de hacer este reproche? A mí, por ejemplo, este sistema me perjudica por varias razones.

Supongamos que yo no estoy de acuerdo con la línea de pensamiento de la conducción del sindicato con personería gremial…

¿por qué me obligan a votar como delegado a un trabajador afiliado a ese sindicato, y no a otro que puede también representarme?

Es más… ¿por qué, si yo quiero ser candidato a delegado, tengo sí o sí que afiliarme al sindicato con personería gremial?.

- Si… éstas y otras situaciones han provocado, por un lado, el reproche de los órganos de control de la OIT, quienes han concluido que nuestro sistema legal atenta contra el principio de libertad sindical.

También los Jueces argentinos han cuestionado el sistema ideado por la LAS. En efecto, el tema llegó hasta la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que en nuestro país es la máxima autoridad judicial. Así, en el caso “ATE c/ MINISTERIODE TRABAJO”, dictado el 11/11/2008,

la Corte sentenció que: el art. 41 inc. a. LAS (el que establece que para ser delegado debo estar afiliado al sindicato con personería gremial) es inconstitucional, por violar el derecho a la libertad sindical, amparado tanto por el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional, como por el Convenio 87 de la OIT.

En el caso, la Corte consideró que nuestra ley atenta contra la libertad de los sindicatos con simple inscripción, al impedirles desplegar su actividad en uno de sus aspectos y finalidades más elementales para la que fue creada; y que también atenta contra la libertad de los trabajadores que desean postularse a delegados, a quienes se los obliga a afiliarse al sindicato con personería gremial.

1. Se recomienda la lectura del material de debate “La Crisis del Modelo Normativo Sindical basado en los Derechos Exclusivos otorgados al Sindicato con Personería Gremial”, en el que se trata con profundidad el tema relativo a cómo se obtiene la simple inscripción, cómo se obtiene la personería gremial, etc; estimulando un debate a partir de los reproches que se han hecho al sistema sindical argentino.

¿Entonces con este fallo la Corte modificó la ley?.- No. La LAS sigue diciendo exactamente lo mismo, es decir, que para postularse a delegado el trabajador debe estar afiliado al sindicato con personería gremial.

Los fallos de la Corte no cambian la ley, sólo dicen que ella es inconstitucional, es decir, que por esa razón no va a ser aplicada en el caso concreto.

Obviamente, si se llevan a juicio casos similares, en donde esta cuestionada la elección como delegados de trabajadores afiliados un sindicato simplemente inscripto, cuando éstos lleguen a la Corte es de esperar que el tribunal falle de modo similar, partiendo del mismo criterio:

que los sindicatos con simple inscripción, y los sindicatos con personería gremial, deben encontrarse en un pie de igualdad respecto al derecho a la representación sindical en la empresa y el derecho a la tutela sindical de sus dirigentes.

Esto nos genera grandes expectativas, pues es un hecho que nos encontramos frente a un proceso de cambio, iniciado con el fallo “ATE” y luego profundizado por el fallo “Rossi”, que se irá consolidando y fortificando a través de la repercusión que estas sentencias provoquen tanto en el ámbito judicial, como en ámbito social.

Pero en conclusión, si yo estoy afiliado al sindicato simplemente inscripto, y quiero ser delegado,¿puedo o no puedo? .- Si lo vemos desde el punto de vista estrictamente legal, la respuesta es no. Si lo vemos desde el punto de vista de la jurisprudencia de la Corte, la respuesta es sí.

Entonces, me parece que para decidir en el caso concreto los pasos a seguir, lo importante es hacer no sólo una valoración jurídica, sino también un valoración táctica política-gremial. Es esencial analizar en cada caso el grado de organización que se haya construido en la fábrica, el nivel de conciencia de los compañeros, la participación y apoyo de los mismos… También hay que tener en cuenta en el caso concreto cuál es el grado de resistencia de la patronal en torno a la aceptación de delegados de un sindicato distinto a aquél que goza de personería gremial.

En términos generales, podemos afirmar que siempre resulta esencial conocer la correlación de fuerzas, para poder adoptar una estrategia gremial eficaz.

Según la ley, la elección de delegados debe ser convocada por el sindicato con personería gremial que tenga implantación en la empresa o establecimiento.

Este sindicato se ocupa también de la organización del proceso eleccionario (ej., notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos, publicitarla enlos lugares de trabajo, etc.).

Según el fallo “ATE”, esta derecho exclusivo del sindicato con personería gremial resulta cuestionable. Así, según esta interpretación, el sindicato simplemente inscripto con implantación en la empresa o establecimiento, también podría convocar a elecciones, al ser inconstitucional el art. 41 inciso a. LAS.

Más allá de quién hace esta convocatoria…

… ¿cómo se hace? ¿Cuáles son los pasos a seguir?.- Se tiene que fijar la fecha en la que se van a hacer los comicios. Las elecciones deben realizarse, como mínimo 10 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que ya se encuentran en funciones.

Se debe publicar esta convocatoria. Esta publicación debe hacerse, como mínimo, 20 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que están en funciones. En la publicación se debe detallar la fecha y hora de los comicios, y el nombre y dirección del establecimiento donde se realizarán los mismos.

Se debe difundir la convocatoria por medios que permitan poner en conocimiento de las elecciones a todos los trabajadores del establecimiento (cartelera, diarios locales, afiches, etc).

Se debe notificar al empleador la realización de los comicios de tallando fecha, hora y lugar de los mismos.

¿Todos los trabajadores de la empresa pueden votar en las elecciones de delegado?.- SÍ. Todos los trabajadores de la empresa pueden participar en la elección, ya que el delegado va a representara todos y cada uno de los compañeros, no solamente a los que estén afiliados ala organización gremial.



Se utiliza como padrón electoral la nómina del personal que trabaja en el establecimiento, que debe ser facilitada por el empleador.

Muy importante: la elección debe realizarse en el lugar de trabajo y en horas de trabajo. Además, el voto debe ser directo y secreto.

Excepcionalmente, puede llevarse a cabo de otra forma, lo que suele ocurrir en el caso de persecución sindical al no existir representación en la empresa. En tal caso, suele realizarse una asamblea en la que se eligen los representantes. Tal elección será válida mientras no sea cuestionada por ningún trabajador.



Una vez que el delegado fue elegido en estos comicios ¿sigue trabajando en la empresa?.- En principio si. Casi siempre sigue estando en la empresa, aunque a veces es relevado de prestar tareas.

Tal situación puede configurarse por el CCT de la empresa o los usos y costumbres habidos en ella.

Justamente el delegado, al ser un trabajador que sigue dentro del establecimiento, convive en forma permanente con el grupo de trabajadores que representa.

Esto le permite tomar contacto directo con la problemática específica de esos trabajadores en el ámbito de la empresa, así como el estado de esta.

Como la función del delegado se lleva a cabo en el seno mismo de la empresa, podemos decir que el delegado es la primera línea, la célula primaria del sindicato.

Por ello se encuentra específicamente protegido por el Convenio nº 135 y la Recomendación nº 143 de la OIT, así como por la ley 23.551.

El delegado es el primer escalón de la estructura jerárquica de la asociación sindical.



¿Cuánto dura el mandato del delegado? La ley establece una duración máxima del mandato de dos 2 años.



El estatuto del sindicato puede establecer un término menor.

El mandato es renovable de manera indefinida, sin perjuicio de lo que estipule el CCT.

Las elecciones de delegados deben hacerse con no menos de diez días de anticipación al vencimiento del mandato.



¿En todas las empresas debe haber un delegado?.- La ley establece la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores sea de diez (10) o más.

Es decir, que reunido este requisito (y siempre que alguno de ellos se encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está en condiciones de convocar a elección de delegados.

La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de trabajadores: de diez a cincuenta, debe haber un (1) delegado; de cincuenta y uno a cien, dos (2) delegados; luego, de ciento uno en adelante, debe adicionarse un (1) delegado cada cien trabajadores.

Además, en los establecimientos que tengan más de un turno, debe haber como mínimo un delegado por turno.

Todo esto, sin perjuicio de lo que establezcan el CCT o los usos y costumbres de la actividad o empresa, pudiendo fijarse a través de estos una cantidad mayor de delegados.

Si en la empresa hay trabajadores “en negro”, ¿ellos se computan para determinar el número de delegados que nos corresponde elegir?

Determinar el número de delegados por establecimiento a veces se vuelve dificultoso. En líneas generales, podemos decir que todos los trabajadores que dependen de un mismo empleador, y que trabajan en un determinado establecimiento, deben ser computados para definir la cantidad de delegados que deben elegirse.

Esto significa que si en un establecimiento hay 30 trabajadores “en blanco” que dependen de el empleador X, otros 8 “en negro” que también dependen de este mismo empleador, más otros 5 que están como pasantes (también dependientes de X), y finalmente hay 10 trabajadores que aparecen como “fuera de convenio”(pero también son dependientes de X),todos ellos deben ser computados. En este caso, la cuenta nos da un total de 53 trabajadores en el establecimiento, por lo tanto corresponde elegir dos delegados.

trabajadores en blanco + trabajadores en negro +pasantes + trabajadores fuera de convenio, si están bajo un mismo empleador, suman la totalidad de trabajadores de un establecimiento.


¿Se computan también los trabajadores “tercerizados”?

Lamentablemente NO. Uno de los grandes problemas de la tercerización es justamente la fragmentación que produce a nivel de representación sindical.

Los trabajadores de las empresas mercerizadas deben elegir sus propios delegados… frente a esto, lo ideal es generar mecanismos de coordinación entre todos los delegados electos, superando así el impacto de la tercerización en tal sentido.

En realidad, si todos los trabajadores (tercerizados o no) trabajasen en el mismo establecimiento, y existiese un sindicato cuya zona de actuación los abarcase a todos, se podría convocar a elección de delegados unificados para todos. Pero no existen demasiados antecedentes de situaciones como la descripta.

La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para ejercer sus funciones de representante sindical.

Esto está previsto en el art.44 de la ley 23.551 que establece que, sin perjuicio de lo que se acuerde en el CCT respectivo, los empleadores están obligados a:

Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesario;

La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para ejercer sus funciones de representante sindical. Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar;



Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable. Estos créditos horarios pueden ser utilizados tanto dentro como fuera del establecimiento. Y la regulación de su extensión puede surgir de la costumbre, es decir, de una práctica mantenida en el tiempo con el consentimiento tanto del empleador como de los trabajadores.



¿Puede ser revocado el mandato del delegado?

Sí. El mandato del delegado puede revocarse mediante la decisión colectiva de los trabajadores representados, a través de una Asamblea, que puede ser convocada por el sindicato, o bien por los propios trabajadores (siempre que se reúna la voluntad de al menos el 10 % de ellos, que así lo peticione).



Cuando lo establezca el estatuto del sindicato, el mandato del delegado puede ser revocado por decisión de la Asamblea o del Congreso general del sindicato, en cuyo caso debe reunirse una mayoría especial de dos tercios (66%) de los votos. Siempre que se revoca el mandato de un delegado, debe dársele a éste el derecho de defensa.



Me quedó una última pregunta, con esto del fallo “ATE”… ¿un trabajador puede ser delegado sin “tener nada que ver” con ninguno de los dos tipos de sindicatos? Es decir, no está afiliado al sindicato con personería gremial, ni tampoco al sindicato con simple inscripción…



El delegado es siempre un representante sindical y, de acuerdo con la ley, para poder postularse debe estar afiliado al sindicato que tenga personería gremial con un año de antigüedad en dicha afiliación.



Éste es el sistema argentino, y no hay forma de salirse de esta regulación legal. Aún considerando el criterio de la Corte Suprema, en el sentido de que el trabajador afiliado al sindicato simplemente inscripto también puede ser electo delegado, lo cierto es que en uno u otro caso el trabajador debe contar con una afiliación sindical (sea al sindicato simplemente inscripto o al sindicato con personería gremial con implantación en la empresa).



Así, un trabajador que no cumpla con el requisito de afiliación al sindicato (sea al sindicato con simple inscripción, sea al que posee personería gremial), no podrá ser candidato a delegado.

Esto es así porque el sistema pretende que los trabajadores de cada empresa no sólo estén representados por esos delegados, sino que además se encuentren “cubiertos” por la fuerza del sindicato, de modo de tener un mayor potencial a la hora de enfrentar a la patronal.



En síntesis, la exigencia de afiliación sindical es un requisito ineludible para ser delegado gremial. Por eso, ocurre algunas veces que el delegado se afilia al sindicato (justamente para “cumplir” el requisito dispuesto por la ley: un año de antigüedad en la afiliación para ser candidato), y una vez electo deja de responder a las directivas del sindicato. En estos casos, hay un quiebre entre la línea de pensamiento del sindicato, y la línea ideológica que mantienen los delegados.



¿Es esto legítimo?.- Claro que sí. La Constitución Nacional asegura a los trabajadores (en el art. 14 bis), la organización sindical “libre y democrática”. Por lo tanto, que una comisión interna se aparte del sindicato, organizándose bajo otra línea de pensamiento distinta a la de la conducción sindical, es perfectamente constitucional.



Capítulo 2.-Tutela Sindical Del Delegado Gremial.-



¿Qué es la Tutela Sindical?



La tutela sindical es una protección especial que la ley otorga a favor del representante sindical. Así, tanto los delegados de personal (afiliados al sindicato con personería gremial, y electos conforme la ley), como los dirigentes electos de un sindicato con personería gremial, gozan de una estabilidad absoluta que los protege, entre otras cosas, contra el despido arbitrario.

También los candidatos a estos puestos gozan de la referida tutela sindical.



¿Cuál es el fundamento de esta tutela?

Bueno, pensemos por ejemplo en un delegado gremial que trabaja en una planta. Aunque fue elegido representante sindical, el contrato de trabajo que lo vincula con su patrón sigue vigente, es decir, que de él surgen los mismos derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo. Esto implicaría también la vigencia del derecho del patrón (muy cuestionable, por cierto) de sancionar a su empleado (apercibirlo, suspenderlo, etc.), y hasta de despedirlo.



Pero esto no puede ser igual en el caso del delegado, ya que de ser asi, el representante sindical no podria ejercer una verdadera representación: se interpondría siempre el temor a ser despedido y/o suspendido!

Es un hecho que a los patrones no les gusta que las empresas estén sindicalizadas, y menos que el delgado sea eficaz en su tarea, con lo cual los delegados son siempre un blanco perfecto.

Esto es lo que se ha llamado “la caza del dirigente”, y para evitarlo, la Ley ha establecido esta tutela especial.



¿En qué consiste esta tutela?

Gracias a esta tutela sindical, a dichos trabajadores no se les puede modificarlas condiciones de trabajo, ni se los puede sancionar, ni despedir sin causa. Si el empleador suspende sin causa a ese representante sindical, modifica sus condiciones de labor, o lo despide, ese acto (el despido, la suspensión o la modificación de las condiciones de trabajo) es nulo, pudiendo el representante sindical pedir judicialmente que se lo deje sin efecto.

Esta tutela se encuentra regulada en el art. 52 dela Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).

O sea, si un delegado es electo y luego no reelegido, su estabilidad se extiende desde la elección por el término de tres años.

¿Cuándo empieza, y cuánto tiempo dura esta tutela?

La tutela del delegado electo comienza desde el momento en que la designación fue comunicada al empleador, mediante telegrama, carta documento u otra forma escrita (art. 49 LAS), y dura todo el tiempo que dura el mandato (como máximo dos años, siempre que el estatuto del sindicato no prevea un período menor; y reelegibles indefinidamente) y, una vez cesado éste, dura por un año más.

También el candidato a delegado (o sea, quien se postula, aunque luego no sea elegido en el cargo)tiene esta tutela, que se extiende desde el momento de la postulación, y por sólo seis meses.

Entiendo entonces que mientras dura esta tutela, el patrón no puede sin causa suspender, despedir o cambiar las condiciones del delegado electo o del candidato.

¿Pero qué pasa si el empleador dice que hay una justa causa?

¿En ese caso puede hacerlo?

NO. Si la Ley permitiese esto, sería muy fácil que la empresa “se saque al delegado de encima”… bastaría simplemente con invocar una falsa causa… ¡y listo!

Para que esto no ocurra, la Ley establece que, si el empleador afirma que existe una justa causa para tomar esa decisión(el despido, la suspensión o el cambio de las condiciones de trabajo) de manera previa (es decir, antes de despedir, suspender o variar las condiciones de labor)debe iniciar un juicio, que se denomina“ procedimiento de exclusión de tutela”, y que tiene por objeto que el Juez“ autorice” ese acto. Este juicio previo, en el que se va a ventilarla supuesta “causa” que alega el empleador, también está regulada en el art. 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).
La estabilidad del candidato a delegado, y del delegado electo, es Absoluta y Temporal

¿Qué ocurre si el patrón no cumple con este requisito previo, y directamente despide, suspende o cambia las condiciones de trabajo de ese delegado o ese candidato?

Si la empresa cambia las condiciones de ese trabajador, sanciona o despide sin iniciar antes este juicio, el delegado o candidato puede optar por el restablecimiento de las condiciones anteriores (si por ejemplo es un despido, puede pedir que se lo reinstale en su puesto de trabajo) o puede, en cambio, aceptar el despido, en cuyo caso se le debe pagar una indemnización agravada, es decir, una indemnización mucho mayor a la que le corresponde a otro trabajador.

Ahora, supongamos que la causa que alega el patrón para despedir al delegado es legítima, verdadera… en ese caso, igual la empresa tiene la obligación de dejar que ese delegado o candidato siga trabajando? O sea, ¿sí o sí tiene que esperar a que haya una sentencia judicial que lo habilite para despedirlo?

En principio sí, porque así está diseñado nuestro sistema legal.

Igual hay que pensar que este procedimiento de “exclusión de tutela” es sumarísimo, esto significa que los tiempos son cortos, por lo que el perjuicio para la empresa no es tan grande.

Además, excepcionalmente la Ley permite que el Juez (a pedido del empleador) suspenda la prestación laboral como medida cautelar, cuando la permanencia del delegado o del candidato en su puesto de trabajo, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pueda ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

Incluso, acusando la protección de los bienes y de las personas, el patrón puede liberar al trabajador de su deber de brindar tareas, siempre que comunique esta situación al Ministerio de Trabajo en el término de 48 horas (art. 30 Decreto 467/88), aunque cabe aclarar que esta posibilidad ha sido considerada inconstitucional por parte de la doctrina laboral.
Por todo lo que venimos diciendo, me parece que yo tenía una idea bastante errada, porque creía que al delegado gremial no se lo podía “tocar” jamás. O sea, yo pensaba que no había forma de despedir a un trabajador, mientras fuera delegado…

Me quedó claro. Pero siempre tiene el empleador que pasar por ese procedimiento de “exclusión de tutela” antes de despedir. Si no lo hace, el despido va a ser nulo, haya o no causa, así que el trabajador afectado puede pedir su reinstalación, o bien, una indemnización agravada.

¿De qué depende esta elección?

Esa concepción es errada. Si hay una causa grave (una injuria del delegado que no permita que ese vínculo laboral continúe), y el empleador inicia el procedimiento de exclusión de tutela, en el mismo momento en que el Juez admite la exclusión, ese trabajador puede ser despedido. Por eso hay que tener cuidado…¡el delegado no tiene una “inmunidad total”! Sólo tiene “inmunidad” frente a los actos arbitrarios o incausados del empleador que puedan afectarlo.

En realidad esta elección depende de la voluntad del delegado. O sea, si a él le interesa volver al trabajo y continuar su militancia en el seno de la empresa, puede pedir la reinstalación y el pago de los salarios caídos en todo ese tiempo. En cambio, si le interesa la indemnización agravada, puede elegir esta opción en vez de la reinstalación.

¿En qué consiste esta indemnización agravada?

Consiste en la indemnización común por despido (o sea, la que se le paga a cualquier trabajador no-delegado cuando es despedido sin causa), más una suma equivalente a todas las remuneraciones que le faltaban cobrar a ese delegado hasta el cese del mandato, mas otro año de salarios (que correspondería al año de estabilidad posterior al cese del mandato).

Si un delegado es despedido al año de haber sido elegido, y elige la indemnización en vez de la reinstalación, le deberían pagar: la indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT), más un año de remuneraciones (trece sueldos, ya que se cuenta también el aguinaldo), más otro año de remuneraciones (otros trece sueldos).

Como vemos, esta indemnización es bastante cuantiosa, y justamente por eso puede ser blanco de crítica: se supone que la Ley debe tender a mantener a ese delegado en su puesto de trabajo, porque su función como representante sindical en el interior de la empresa es importantísima, esencial.

Por eso, que la misma Ley “tiente” al delegado con el pago de esta suma, resulta criticable. Aunque seguramente, a esta crítica los legisladores responderían que, lo que han querido, es desalentar este tipo de conductas patronales, imponiendo un alto costo para el patrón...

Sí... pero es verdad que si la suma es muy grande… hasta el delegado más comprometido va a pensarlo dos veces!

Exactamente. Por eso tenemos que pensara la opción de la “indemnización agravada” como una derrota… porque al final, significa que con dinero (más allá de si es poco o mucho) la empresa “se sacó de encima” a un delegado. En cambio, la opción de la reinstalación es políticamente mucho más efectiva: si una empresa despidió sin causa a un delegado, el hecho de que por una decisión judicial a ese representante sindical le tengan que volver a abrir la puerta de la fábrica, a la vista de todos los compañeros, ¡imaginate!, esto da una derrota anímica para la empresa, porque es una forma de ponerle una valla a la omnipotencia patronal.
Me quedó algo en el tintero… dijimos que el candidato tiene esta tutela de la que venimos hablando por seis meses, y desde que se postula para el cargo de delegado.

Sin embargo, yo conocí un caso de un compañero que había sido candidato, pero como la empresa dijo que “no sabía nada”, lo despidieron igual, no hubo nada que hacerle.

¿Cómo puede ser que haya pasado eso?

Lo que ocurre es que, para que la tutela legal surta efecto, el Decreto Reglamentario de la Ley 23.551 (N° 467/1988)establece que recién se considera que el candidato es tal, cuando el sindicato tiene por recibida la lista que incluye a ese trabajador como candidato, con las formalidades necesarias para pasar a expedirse acerca de su oficialización.

Establece, además, que es la asociación sindical la que debe comunicar tal circunstancia al empleador (indicando los datos personales de ese trabajador, el cargo al cual aspira y la fecha de recepción).

O sea: según este Decreto 467/1988, si el trabajador le comunica al sindicato que quiere postularse para delegado, pero no se lo comunica a la empresa, el trabajador no tiene aún estabilidad, y por tanto puede ser despedido.

Se supone que cuando uno le avisa al sindicato, éste tiene que ocuparse inmediatamente de avisarle al empleador. Pero la realidad es que algunas veces esto no ocurre. Por eso es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

Siempre es recomendable ser asesorado por un abogado para que nos indique la conveniencia y oportunidad de enviar estas cartas documento.

Es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

De todas maneras, si bien lo ideal es que siempre se notifique por escrito al empleador (para evitarnos problemas), ha habido algunos casos en los que el trabajador se había postulado, sin llegara notificarle a la empresa, y algunos Jueces consideraron que era suficiente con que el trabajador haya tenido la voluntad de postularse, sin ser necesaria la efectiva comunicación. Esto ocurrió, por ejemplo, en el caso “Arecco Maximilianoc/Praxair Argentina S.A. s/juicio sumarísimo”, en el que, con fecha 26 de diciembre de 2006, uno de los Jueces de la Sala V, entendió que lo dispuesto por el Decreto 467/1988 en materia de tutela sindical y postulación del candidato a delegado es inconstitucional.
¿Puedo pedirle al sindicato alguna constancia de que soy candidato?

Dijimos que la tutela del candidato comienza desde el momento en que el sindicato recibe la lista para su oficialización. ¿Qué pasa si al final ésta no se oficializa?

Sí. El Decreto 467/88 establece que, si el trabajador así lo solicita, el sindicato tiene la obligación de emitir un certificado en el cual conste que se ha postulado a candidato.

En ese caso, la LAS establece en su art. 50que cesa la tutela de ese candidato. Este cese es a partir del momento en que se declara la falta de oficialización de la lista.

¿Hay algún otro requisito para que surta efectos la tutela?

En realidad el Decreto 467/1988 (reglamentario de la Ley 23.551), establece que la tutela caduca también si el candidato a delegado no recibe, en las elecciones, un mínimo del cinco por ciento (5 %) de los votos válidos emitidos. Sin embargo, este requisito no nos debe preocupar, ya que esta norma es inaplicable, por ser claramente inconstitucional por exceso reglamentario, al exigir el Decreto una condición que la Ley no pedía.
Bueno, supongamos que el candidato o el delegado electo están dentro de este período de estabilidad. ¿Qué pasa si la empresa se cierra? Porque a estas personas no se las puede despedir, pero si hay un cierre total del establecimiento...qué pasa en ese caso?
La ley prevé que en ese caso no se aplica la estabilidad. Lo mismo si hay una suspensión general de tareas…en ese caso tampoco se puede invocar la estabilidad.

Hasta acá venimos hablando del delegado gremial o candidato no-electo… ¿pero qué ocurre con los militantes sindicales que ni se postularon ni fueron elegidos formalmente como delegados?

Muchos de nosotros tenemos una vocación espontánea hacia la tarea sindical, aunque jamás hayamos sido delegados o candidatos… esto pasa muchas veces porque no estamos de acuerdo con la conducción del sindicato que nos tiene que representar. Quiénes estamos en esta situación, ¿tenemos alguna tutela especial?
Sí. En realidad debemos distinguir dos situaciones distintas

El caso de los delegados de personal (o candidatos)afiliados al sindicato con personería gremial, y dirigentes electos de un sindicato con personería gremial; que gozan de la tutela especial que implica la estabilidad absoluta y temporal a la que ya nos hemos referido, regulada en el art. 52 de la LAS.

El caso del militante sin designación alguna (que no ocupa ningún cargo formal dentro de la estructura representativa sindical), o del fundador o dirigente de un sindicato simplemente inscripto (sin personería gremial).
En estos casos, el trabajador no goza de ninguna tutela especial. Pero sí le es aplicable la tutela genérica prevista en el art. 47 LAS.

La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS, establece que

“Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente Ley; podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el art. 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de La Nación o equivalente de los Códigos Procesales civiles, provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.”

Esta norma, entonces, consagra una tutela para el ejercicio de la libertad sindical para todos los trabajadores, que implica un amparo contrato da conducta antisindical del sector empresario.

Y a su vez, el art. 53 de la misma Ley, menciona una serie de supuestos considerados especialmente prácticas antisindicales, entre las cuales encontramos la práctica de “despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley.”

¿Qué significa esto?

Que ese activista sindical, despedido o acosado laboralmente (sea con sanciones, o con cambios injustificados en las modalidades del trabajo),podrá pedir auxilio o amparo ante la justicia, para que el empleador cese en esta conducta antisindical.

¿Esto implica la posibilidad de pedir una reinstalación, como ocurre cuando se despide a un candidato o delegado “propiamente dicho”?

En realidad por mucho tiempo los Jueces negaron esta posibilidad, porque la Ley es clara al momento de otorgaresta posibilidad a los delegados formalmente elegidos (o formalmente postulados), pero no tanto ala hora de otorgar la reinstalación a los militantes sindicales sin cargo reconocido.
¿Pero no debiera la Ley proteger tanto a unos como a otros? Si mi patrón me despide por mi actividad sindical…

¿qué diferencia hay entre que yo tenga o no un cargo formal en un sindicato?

Ninguna. El acto atenta contra la libertad sindical, tanto en uno como en otro caso.

Efectivamente, la Ley debe proteger la actividad sindical, sin distinciones. No importa si se lleva a cabo en el marco de un sindicato con personería gremial, en el de uno simplemente inscripto, o bien de alguna otra forma. El primer artículo de la Ley de Asociaciones Sindicales establece que:

“La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.”

¡Esto debería cumplirse a rajatabla!

La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS se aplica a todo trabajador (sea o no afiliado, delegado, integrante de cuerpos representativos, etc.), grupo de trabajadores o asociación sindical que viera afectado algún derecho derivado de la libertad sindical.

Por suerte, en los últimos años algunos Jueces han cambiado el criterio, entendiendo que en función de nuestra Constitución Nacional, los Tratados Internacionales con jerarquía constitucional, y los Convenios N° 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, debe protegerse al militante sindical, al punto de obligar al patrón a reinstalar a ese trabajador, si fue despedido por su actividad sindical.

Estas decisiones se fundaron en la Ley 23.592, que sanciona todo acto discriminatorio con la nulidad del acto, y en los art. 53 y 47 de la LAS, que específicamente autorizan a los jueces a ordenar cesar toda práctica antisindical, entre las que se encuentran la de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores, cuando estos actos se llevan adelante para dificultar los derechos sindicales de los trabajadores.

¿Cómo fueron estos casos? ¿Se trató de trabajadores que tenían una gran militancia, o su actividad sindical era escasa?

Entre los casos más famosos, se destaca el caso “Parra Vera, Máxima c/ San Timoteo S.A. s/ Acción de Amparo”, en el que, el 14 de junio de 2006, la Sala Vde la Cámara Nacional del Trabajo, decidió la reinstalación de Máxima Parra Vera. Esta trabajadora había sido despedida “sin causa” luego de más de veinte años de trabajar para la misma empresa. En todos esos años había sido una gran luchadora, enfrentándose constantemente a la patronal. Puntualmente el despido obedeció a su gran participación en el último conflicto que hubo en la empresa (por la ampliación del horario de trabajo, al que Parra Vera y otros trabajadores se oponían). Se demostró que ella había ido alas audiencias llevadas adelante en el Ministerio de Trabajo y en el Sindicato; se demostró también que ella se había reunido varias veces con los directivos de la empresa para hacerles llegar la resistencia de sus compañeros; se demostró que había acompañado la actividad de los delegados gremiales.

… en síntesis, se demostró su total y plena actividad sindical, con lo que se presupuso que el despido fue discriminatorio, y se obligó a la empresa a reinstalarla en su puesto de trabajo.

¿Hubo algún caso que se haya tratado de un trabajador que fundó un sindicato nuevo, sin personería gremial?

¡Por lo visto todos estos fallos son muy nuevos!

- Sí. Tenemos un importantísimo caso, dado en la causa: “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/Acción de Amparo,”, por el que en fecha 25 de junio de 2007, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo declaró nulos los despidos de varios trabajadores que se encontraban afiliados a una asociación sindical simplemente inscripta, y ordenó la reinstalación en suspuestos de trabajo. En este caso, los Jueces entendieron que la patronal había despedido a estos trabajadores por haber creado un nuevo sindicato (el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio).

- Sí. De hecho, el caso pionero en la materia, ¡tiene apenas cuatro años! Se trata del famoso caso “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ Juicio Sumarísimo”, con sentencia de fecha 10de marzo de 2004 de la Sala VI de la Cámara Nacionaldel Trabajo, por el cual se ordenó la reinstalación de Catalina Balaguer, quien supuestamente había sido despedida por “razones de bajo desempeño”. En realidad, la habían desvinculado por ser la esposa de un delegado gremial (de hecho, también había sido despedida la esposa de otro delegado, lo que cuadraba en el esquema de represalia patronal). En el juicio se demostró que Catalina Balaguer llevaba adelante tareas sindicales, fundamentalmente en defensa de los derechos de las trabajadoras mujeres, que no tenían una representación específica en la comisión interna.

Además, Balaguer había sido precursora para la instalación de una carpa, buscando adhesiones de diversas agrupaciones defensoras de los Derechos Humanos, también de dirigentes políticos y religiosos.

¡O sea que el caso pionero se trató de una activista mujer! ¿Hay algún otro parecido?

- Sí. Hace muy poco la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, ordenó la reinstalación de Néctar Quispe Quispe, quien inició juicio contra su empleador, Compañía Argentina de la Indumentaria SA. En dicho caso (cuya sentencia data del 20 de diciembre de 2007), se demostró que Néctar Quispe Quispe había sido una de las pioneras en el intento de sindicalizar la empresa en la que trabajaba (en la que no había ningún delegado electo), difundiendo activamente ideas y objetivos, siendo parte de un pequeño grupo de trabajadores que querían defender los intereses colectivos de los trabajadores de esa empresa.

Se demostró que ella fue una de las primeras trabajadoras que visitó a un abogado para asesorarse legalmente, y quien por primera vez (juntamente con otros compañeros) planteó el derecho a que hubiera presencia sindical en la empresa, mediante la elección de delegados.

De hecho, ella misma intentó postularse, pero no tenía el requisito de antigüedad en la afiliación. Hizo también presentaciones solicitando inspecciones a la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad, y en el juicio se demostró que en la esquina del establecimiento, o por ejemplo en el horario de almuerzo, ella hacía firmar a sus compañeros el pedido de audiencia ante el Ministerio de Trabajo. Después de este hecho, Néctar fue despedida sin que la demandada alegara ninguna causa.

Los testigos, en el juicio que ella inició, dijeron que el despido había obedecido a la militancia sindical de esta trabajadora, y al hecho de que se había “descuidado”, al haber hecho firmar estas hojas a la vista de todos (incluyendo la de la empresa).

Lo importante es que los Jueces entendieron que este despido fue discriminatorio, con base en la actividad sindical de Néctar, y por tanto, atentatorio de la libertad sindical (que es un derecho humano fundamental), razón por la que declararon la nulidad del despido, y ordenaron la reinstalación de la misma a su puesto de trabajo.



¿Y hubo algún caso que se tratara de un candidato no electo?

En el renombrado juicio: “Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo”, con fecha 26 de diciembre de 2006, también la Sala V ordenó la reinstalación a su puesto de trabajo de Maximiliano Arecco, quien fue despedido por la empresa demandada. Este caso fue muy particular, porque como comentábamos antes, Arecco se había postulado como candidato a delegado.

Lo que ocurrió fue que esta postulación se le hizo saber al sindicato… pero cuando el sindicato intentó notificar de esta candidatura a la empresa, la patronal se rehusó a recibir la carta documento, y en el medio despidió a Maximiliano Arecco. Es decir que, “formalmente” la empresa no estaba notificada, y como “le ganó de mano” a Arecco, ya que lo despidió antes de esta notificación formal, los Jueces entendieron que éste no tenía la tutela especial prevista por la Ley de Asociaciones Sindicales. Pero igualmente ordenaron la reinstalación, al entender que el despido tenía por causa una actitud discriminatoria de la patronal, y que, por tanto, debía prosperar la aplicación de la tutela genérica prevista en el art. 47 de esa misma Ley.

También podemos recordar el caso: “Cáceres, Orlando Nicolás c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/Sumarísimo”, en el que la Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo también ordenó la reinstalación de un trabajador, en fecha 30 de noviembre de 2007. El caso se trató de un joven trabajador de 19 años que fue despedido luego de haber promovido la organización de los trabajadores para que se convoque a elecciones de delegado gremial, siendo él la cabeza visible de ese movimiento de organización sindical.

Como vemos, en todos los casos hubo una actividad sindical muy importante y reconocida, que determinó que los Jueces pudieran entender que los despidos tuvieron como causa dicha actividad.

¿CUANDO EL SINDICATO NO ME ACOMPAÑA? ¿ME PUEDO AFILIAR A C.I.S en CTA? SÍ!!!.


El derecho a trabajar no debe limitarse solamente a percibir un salario. El trabajo incluye derechos irrenunciables tales como vacaciones pagas, horas extras, organización sindical libre y democrática.

Trabajo registrado, cobrar en tiempo y forma, bancarizados, tener condiciones de higiene y seguridad, que la ART nos responda cuando tenemos accidentes o contraemos enfermedades producto del trabajo.

La herramienta que debe garantizar que se respeten esos derechos, es el sindicato. Sin embargo, el descrédito y la desconfianza que existe sobre los dirigentes sindicales desalienta a los trabajadores a participar en el sindicato por comportamientos tales como: antidemocráticos, corruptos, violentos y alejados de nuestra realidad.
Miles de trabajadores no tienen la libertad para participar de elecciones ni la democracia para elegir a sus representantes sindicales o ser elegidos de manera transparente y democrática.

Existen situaciones de injusticias donde no tenemos quién nos defienda. Si pedimos un aumento de sueldo nos dicen que no están en condiciones, que están en crisis, que no se vende; aunque no haya tiempo ni para ir al baño.

El despido sin causa sobre todo cuando el trabajador se anima a reclamar, nos registran en categorías inferiores a la tarea que realizamos, abonan salarios por debajo del convenio correspondiente, las mujeres si se embarazan no las contratan o las despiden al regreso de su licencia o las maltratan para que renuncien.

Lo que debemos tener claro es que los abusos patronales y la sobrecarga de tareas que no se combate con organización deviene en perjuicios económicos, en enfermedades producto del trabajo. Y un trabajador enfermo es un blanco móvil que debe ser eliminado del espacio laboral. Enfrenta maltratos del servicio médico. Los descuentos de días aunque estén justificado.
Y aunque existen leyes que protegen a los trabajadores de estos abusos, se sabe que si alguien intenta quejarse, el empleador aplica practicas de persecución y represalias sobre el trabajador.
Controles abusivos, invasión de la privacidad, hostigamiento psicológico, cambios de sucursal, de sector, de condiciones de trabajo, mutilaciones salariales, aislamientos y prohibición a otros trabajadores para que no se relacionen con el trabajador “conflictivo”, hasta se alienta la estigmatización y la discriminación en el ámbito laboral sobre aquellas personas que conocen sus derechos y lo ejercen de forma organizada.
¿Y por qué los trabajadores no reclaman?: Porque tienen miedo. Porque las empresas (a veces los compañeros) te dicen todo el tiempo que “si no te gusta ahí tenés la puerta”, que si reclamás te ponen en una lista negra y nadie te va a dar trabajo, que con la edad que tenés nadie te va a dar trabajo.
Otros que al estar tercerizado no tienen derecho a nada cosa que no es verdad. O que están “en negro” y suponen que no tienen nada para reclamar cosa que tampoco es cierto porque existen muchas formas de defender a los trabajadores que están en la informalidad. Otros compañeros se frenan porque tienen deudas.

O porque es madre soltera y único sostén de hogar. El alquiler. Los hijos. La imposibilidad de correr riesgos. Esperar que otros hagan algo.
Frente a tantos obstáculos. La empresa que explota. El sindicato que abandona. Los compañeros que no se solidarizan. La familia que no está de acuerdo...
Quedan dos opciones: Hacer un autodespido. Tirar la toalla y resignarse y seguir trabajando hasta que el sistema se encargue por si solo de dejarnos afuera.
También es cierto que existen delegados con voluntad de defender a sus compañeros pero no se les dan las herramientas necesarias, la información, ni la capacitación para cumplir su función. Confinándolos a realizar trámites de gestiones particulares de los afiliados como un servicio del sindicato, sin prepararlos para que sean idóneos en situaciones fundamentales en la defensa de los intereses de los trabajadores.
¿El delegado puede reclamar si el sindicato no lo acompaña?. Si. Puede reclamar. Puede enviar cartas documentos exigiendo el cese de injusticias contra uno o todos los trabajadores que representa. Puede denunciar ante el ministerio u otro organismo cualquier incumplimiento de la empresa. Puede pedir inspecciones. Encabezar huelgas, etc, etc. Aunque es muy difícil tomar esta decisión cuando el sindicato no acompaña.
Por todas estas situaciones mencionadas, hace unos años un grupo de trabajadores decidimos organizarnos dentro de CTA, aspiramos a una forma de hacer sindicalismo, donde la palabra del trabajador sea tenida en cuenta a la hora de las decisiones, sus opiniones respetadas y sus derechos defendidos.
Encontrar un ámbito con esas carácterísticas no es sencillo, como sucede en muchos sindicatos de los que somos parte, como afiliados, delegados o simplemente trabajadores encuadrados en los convenios colectivos que estos negociaban.

El lugar que nos permitió llevar a la práctica esa idea fue y sigue siendo la CTA de los Trabajadores, donde nos identificamos como el Sector Comercio y Servicios por sus siglas(CyS).

¿Qué es CIS?. Es una organización sindical constituido al interior de la Central de los Trabajadores Argentinos (CTA), por los afiliados directos, dado que la CTA permite que cualquier trabajador indistintamente del rubro, esté registrado o no por su empleador, pueda afiliarse para organizarse por sus derechos.

¿Para qué sirve afiliarme?. Le sirve a los trabajadores que tienen la necesidad de recibir formación sindical, asesoría gremial, respaldo jurídico, o simplemente la vocación de integrarse a un grupo de trabajadores que luchan por sus derechos colectivamente.

¿Me tengo que desafiliar de mi sindicato?
No, no tenés que desafiliarte, por el contrario, desde CIS te brindamos capacitación y formación para la acción sindical en tu lugar de trabajo. Si sos delegado gremial podrás acceder a información, conocimientos y obtener una formación que te aportará herramientas de gestión para ejercer con mayor eficacia tu función de representante sindical, además de interactuar con otras realidades que te aportarán experiencia en tu formación como dirigente gremial.

¿La CTA tiene legalidad?. SI. POR SUPUESTO!. Tiene personería jurídica desde 1997, eso significa que tiene el derecho y la obligación de actuar en nombre de sus afiliados.

¿Puedo estar afiliado a otro sindicato y a CIS-CTA?. CLARO!. No hay ley que lo prohíba…ni existe conflicto de interés en la doble afiliación.

¿Si me afilio me van a descontar la cuota sindical en el recibo de sueldo?
No. En CyS tenemos un sistema de aportes solidario al que ningún empleador tiene acceso.

¿Y qué hacen con mi plata?. Se sostiene la oficina, servicios y para la realización de actividades de formación, asesorías de nuevos compañeros, asistencia a conflictos que afectan a los afiliados.

¿Cómo me desafilio de CIS?: Podés hacerlo a través de tu correo electrónico personal o cualquier medio de comunicación que hayas incluido en la ficha de afiliación.

¿Cómo me contacto con C.I.S?: Por correo electrónico en cualquier momento a comercioyservicios@outlook.es
También a través de nuestras redes: @cisencta