martes, 28 de noviembre de 2017

Galperin: El hombre que cree en la libertad, menos dentro de su empresa.

C.I.S Comunica.- 29/11/2017.- Marcos Galperín, fundador de Mercado Libre y dueño de las Curtiembre Sadesa distribuidas entre Buenos Aires y Santa Fe, presentó a sus obreros santafesinos un reglamento interno que en pequeñas dosis introduce mecanismos de control groseramente abusivos, donde el personal está  expuesto constantemente a recibir castigos arbitrarios, por un supuesto incumplimiento que no necesariamente tiene que haber ocurrido ni debe ser constatado, con que la empresa presuma; ya es suficiente para que una batería de sanciones ilegales -que implican mutilaciones salariales y hasta el despido- caigan sobre el trabajador. “Los actos no permitidos en este reglamento o que indiquen mala conducta 'a criterio de la empresa' serán sancionados salarialmente o hasta el despido con causa”


El texto que en cantidad de artículos iguala al convenio colectivo de la actividad curtidora, es de muy mal gusto y somete la legislación vigente al criterio subjetivo del personal jerárquico de la empresa, a la que se le da la orden explícita de generarle presión al trabajador al punto que lo condicionen psicológica y físicamente a lo largo de toda su jornada laboral.  


El “Manual de Galperín” es un compendio de basura que al ponerse en práctica buscará legitimar procedimientos reñidos con los derechos de los curtidores. Infantilizan la relación laboral como sucede en los Call Center, con observaciones, advertencias y llamados de atención que por su obviedad representan un flagrante insulto. “No distraerse. Ni distraer. No correr. Caminar. No caminar sobre las maquinas. Prohibido entrar armas y bebidas alcohólicas al establecimiento”. Si no hace esto, le puede pasar esto, aunque tampoco especifica ni una cosa ni la otra. Si no controla, sanción. Si controla y lo hace mal, sanción.

Mal no le va. La industria curtidora representa un volumen de negocios que en los últimos años empató a las exportaciones de carne vacuna. Con un perfil exportador, los productos generados a partir del cuero originan un negocio de más de US$ 1.000 millones al año.
En ese escenario, un grupo de cinco firmas curtidoras se reparten más del 70% del volumen local, donde Sadesa, es indiscutiblemente la número uno, al procesar 10.000 piezas por día. Además, procesa otros 4.000 cueros a diario entre sus plantas de Uruguay, Paraguay y Tailandia. Es la mayor proveedora de cuero blanco para calzado deportivo de vestir a nivel mundial.
Entre 2011-2015 recibió del estado argentino 11 millones de pesos en subsidios Repro para pagar salarios en sus curtiembres. En septiembre de 2015, Mercado Libre se inscribió en el Régimen de Promoción de la Industria del Software, que prevé beneficios para la industria del software y servicios informáticos, como por ejemplo pagar menos cargas sociales de sus empleados.

Desde el sindicato que representa a estos trabajadores -aunque constituyen un abuso en la facultad de dirección de Galperín al afectar moralmente a su personal, un derecho consagrado en el Art. 66 de la ley 20.744- no presentó objeciones, por el contrario, admitieron que “está bien” sino la vida dentro de la fábrica sería “un viva la pepa”. 

lunes, 27 de noviembre de 2017

LAS CÁMARAS EN LOS LUGARES DE TRABAJO. OTRA FORMA DE ACOSO. SON LEGALES?: NO!


Las cámaras de vigilancia en los lugares de trabajo, muchas veces configura un mal uso de este tipo de tecnología por parte del empleador, en lo que podemos calificar de un verdadero abuso del derecho (art. 1071 del actual Código Civil). ARTICULO 1071 C.C.- El ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una obligación legal no puede constituir como ilícito ningún acto. La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considerará tal al que contraríe los fines que aquélla tuvo en mira al reconocerlos o al que exceda los límites impuestospor la buena fe, la moral y las buenas costumbres.”
Al franquear las puertas de la empresa el trabajador abdica toda libertad ingresando dentro de un orden normativo privado, completamente dependiente de la voluntad patronal. Esta es una de las razones que condujera a ciertos juristas a defender la idea de que la empresa es una institución con sus leyes propias…”.
Así como lo establece la Ley de Contrato de Trabajo, cuando señala que la empleadora "atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción" puede rediseñar las condiciones originarias del contrato. Pero debe tomar en consideración ciertos puntos para poder implementarlas y así preservar y mejorar los derechos personales y patrimoniales del trabajador. En caso contrario, da cabida al nacimiento de conflictos al trastocar los derechos del dependiente.

La Justicia estableció que la facultad de dirección, (exclusiva del empleador,) 
está legalmente limitada por la imposibilidad de modificar aspectos contractuales esenciales, debiendo cuidar que toda disposición "no sea irrazonable, ni ocasione un perjuicio moral o material" al dependiente.

Cuando las disposiciones empresariales agravian al empleado, hacen nacer su derecho de accionar 
para perseguir el restablecimiento de las condiciones alteradas o de considerarse en situación de despido. De esta manera, se genera la correspondiente obligación indemnizatoria a cargo de la compañía.

Como primera conclusión, los hombres de negocio, -cuando tengan la necesidad de modificar los contratos laborales,- deberán proceder tomando en cuenta los siguientes requisitos:
- La razonabilidad en el ejercicio del derecho.
- La imposibilidad de modificar la esencialidad de la modalidad signada en el contrato.
- La comprobación de que las modificaciones no causarán daño moral ni material al trabajador.

Incluso, una decisión patronal 
podrá ser considerada justificada empresarialmente pero si por su aplicación causa perjuicios al trabajador, quedará calificada como arbitraria y representativa de un ejercicio abusivo del derecho del empleador.

Así, la razonabilidad de toda decisión debe justificarse por la compañía sobre la base del resultado de la evaluación realizada acerca de las consecuencias que pudiera causar, 
previendo las implicancias que tendrá sobre los bienes o la persona del empleado.

Este análisis debería realizarse desde la información recabada por el dependiente puesto que el empleador puede otorgar medidas consideradas compensatorias, horarias o económicas, estimando que no provocan daños sin tomar en cuenta que, debido a situaciones particulares, en realidad, son causantes de ellos.

Asimismo, toda motivación funcional generadora de modificaciones contractuales, 
deberá comunicarse al trabajador previo a su aplicacióny estar, además, debidamente acreditada.

Los tribunales declararon reiteradamente que, a pesar que un empleador haya basado su determinación modificatoria del horario de trabajo de un dependiente para mejorar el servicio, la ausencia de explicación sobre el fundamento de dicha alteración, determina que dicha decisión fuera catalogada como abusiva 
por afectarlo tanto moral como patrimonialmente.

Basta establecer entonces que, previo a la puesta en ejecución de toda medida empresarial que altere las condiciones esenciales del contrato de trabajo, debe procederse a analizar las posibles consecuencias perjudiciales que puedan ocasionar a los intereses personales o materiales del trabajador.

Asimismo, éste debe ser notificado previo a su implementación, incluyéndose, en caso de darse, toda medida que en carácter compensatorio se decida otorgar y con la finalidad de contar con la aceptación de las nuevas condiciones contractuales por su parte.
En síntesis; las cámaras en los lugares de trabajo son otra forma de acoso presencial por medios mecánicos y representan un exceso en la facultad de dirección, cuando no necesariamente pretenden evaluar el trabajo terminado sino a los trabajadores en su proceso, indistintamente de su resultado.

Son otra forma de acoso laboral que aprovechan el vacío legal que aún existe. La creciente precariedad de la fuerza de trabajo no puede sino permitir el progreso de este tipo de controles.

Los accidentes de trabajo no deben ser derivados a la obra social.



Si no sabés cuál es tu ART. Entrá acá y enterate: http://www.srt.gob.ar/index.php/cual-es-mi-art/
El servicio médico de la empresa no puede desautorizar certificados médicos del profesional de cabecera que vos elegís.
(La citada reforma laboral buscará legalizar el accionar ilegal de los servicios médicos que en la actualidad, rechazan certificados médicos extendidos por otros profesionales, interrumpen tratamientos, reposos. Derivan casos de accidentes de trabajo a hospitales públicos o la obra social para de esa manera fraudulenta maquillar un accidente o enfermedad producto del trabajo como una simple enfermedad no atribuible al trabajo).
La conducta poco o nada ética del responsable del servicio debe denunciarse ante el empleador y ante el colegio médico de la zona.
El trabajador no está obligado a asistir a la empresa para que el servicio médico verifique si está enfermo o no. Es la empresa la que debe ir a cerciorarse.
Para la notificación de "ausencia justificada por causa de enfermedad del trabajador o persona a su cargo y fallecimiento de familiar directo". Para acceder al servicio de telefonograma se debe llamar al 0810-444- 2677. Operadores del correo reciben mensajes de lunes a viernes de 6 a 22, sábados de 6 a 17 y domingos y feriados de 11 a 17.